On embauche toujours plus bête que soi

Paul-André a 49 ans. Il dirige, avec le titre de directeur, une équipe d’une trentaine de personnes dans une multinationale de l’arc lémanique.

Point d’inflexion dans une carrière

Son directeur général l’appelle un matin et dit : “Dis donc Paul-André, toi qui te plains toujours du manque d’innovation dans tes équipes, j’ai un jeune plein de talents, qui est le fils d’un ami du Président. Reçois-le et dit moi ce que tu en penses”. Et il ajoute perfidement : “Tu verras, c’est un jeune remarquable”.

Jusqu’à maintenant, tout allait bien pour Paul-André. Mais un peu trop sûr de lui, il vient de baisser sa garde. Il accepte de recevoir ce jeune garçon au parcours sans faute. À la suite d’un entretien désinvolte et, pour se faire bien voir du Président, il prend sur lui de l’intégrer dans son équipe.

Les trois premiers mois tout va bien. Mais insidieusement, ce jeune talentueux commence à commenter ses décisions avec sarcasme. Bien entendu, dans l’entreprise les nouvelles circulent aussi vite que les courriels et dès que Paul-André l’apprend, il met ces attaques sur le compte de la jeunesse. Puis un jour, son jeune talent s’oppose fermement à lui lors d’une réunion de travail.

Éléments déclencheurs

C’est juste à ce moment que le directeur général convoque Pierre-André pour lui demander de mieux intégrer sa nouvelle recrue dans son équipe.

Incontestablement, Pierre-André a été manipulé. Trois solutions s’offrent à lui, de toute urgence :

  1. L’impliquer dans un projet “stratégique” dont il ne sortira pas grandi. Je vous propose de lire “Petit traité de manipulation à l’égard des gens honnêtes” de Joule, ou “Le Prince” de Machiavel pour le bon côté du pragmatisme managérial.
  2. Passer ce bébé à l’un de ses collègues en lui vantant “un garçon exceptionnel, avec un fort potentiel”.
  3. Mais Pierre-André choisit une troisième solution, envoyer son jeune talent en Roumanie pour développer une start-up locale à haut risque, dont il reviendra cinq ans plus tard en situation d’échec.

Enfin, quelques conseils pour les jeunes talents

  1. Les jeunes talents ne doivent pas oublier la règle qui prime dans les sélections : “Qui se ressemble, s’assemble” alors il n’est pas nécessaire de montrer une tête qui dépasse.
  2. Il est impossible de progresser dans sa carrière sans l’aval de son supérieur direct, même si ce dernier semble incompétent.
  3. L’expertise technique ou scientifique et le savoir être l’emportent sur l’impatience et le cynisme.
Bernard Radon

Bernard Radon

Certains considèrent les organisations publiques et privées comme un lieu de tragédie face à un management peu enclin à la compassion. D’autres sans doute plus cyniques, y voient surtout une représentation d’opérette où se pâment galons dorés et fourreaux de soie, dans l'imbroglio de relations humaines. C’est autour de ces visions paradoxales que le combat des acteurs pour leur survie se cristallise dans cet univers intentionnel, égoïste et myope. Ce blog veut décrypter ces liens humains et inhumains qui relient toutes ces relations complexes où effectivement stratégie rime avec tragédie et donner quelques pistes à ceux (petits et grands) qui les vivent au quotidien. Bernard Radon N°1 du coaching de managers en Suisse romande.

5 réponses à “On embauche toujours plus bête que soi

  1. Un jour quelqu’un m’a expliqué que les chefs étaient souvent dans leur jeunesse des premiers de classe. Ils s’étaient si bien concentrés sur les matières, favorisant leur mémorisation sans pour autant les processer avec intelligence, privilégiant l’ingurgitation des matières à leur propre développement social et humain. Ceux-ci sont aujourd’hui nos supérieurs hiérarchiques. N’oublions pas non plus le bagage familial qui en a fait ce qu’ils sont, et qui nous a fait ce que nous sommes.
    Mme de Staël a déjà écrit à l’époque :
    “… mais loin que le sort soit aveugle, comme on se plaît à le dire, l’on croirait qu’il nous connaît, car presque toujours Il nous atteint dans nos faiblesses les plus intimes. … lorsqu’il paraît injuste, peut-être savons nous seul ce qu’il veut nous dire et ce qu’il exige de nous.”. En tant qu’employés, que cherchons-nous à prouver, à atteindre ? Il me semble important pour les jeunes d’être au clair avec la réponse à cette question, pour eux-mêmes, et de savoir composer avec ceux dont le comportement va mettre en lumière leur propre faiblesse. Car ne sommes-nous pas mieux armés en personnes averties ?

    1. Je reprends votre dernière Phrase : “Car ne sommes-nous pas mieux armés en personnes averties ?”. Malheureusement, la qualité et surtout la quantité des informations disponibles nous aveuglent. Etre averti, sans aucun doute, mais il faut beaucoup de discernement pour analyser de façon pertinente cette information. Mon blog est consacré à cela. En espérant, qu’il générera des commentaires.
      Merci à vous.

  2. Très intéressant. C’est pour moi un cas d’école.

    Tant d’erreur de management en une si petite histoire… en vrac :
    – un directeur général qui pistonne le fils d’un ami de…
    – un manager qui l’engage – interview désinvolte ? le rôle d’un manager commence là, avec à ce moment la première exposition de la situation claire : quel sera son rôle, ses objectifs, etc. qui lui permettra plus tard de mesurer de manière claire et défendable le bilan de sa nouvelle recrue.
    – ce qui amène la question suivante toujours liée aux compétence du manager en question : un manager confirmé qui est dépassé par le comportement d’une nouvelle recrue est-il à sa place ?
    – et forcément ce même manager incapable de gérer un employé qui n’accepte pas tout de son chef est lui incapable de résister à son propre manager. Un cas d’école je vous dis.
    – je ne parle même pas de la façon détournée de se débarrasser du problème.

    Le management évolue heureusement dans le bon sens mais on est qu’au début de ces changements. Ceux-ci ne sont pas liés à la disparition de la hiérarchie comme j’ai pu le lire dans une autre de vos articles ironiques, mais à une responsabilisation croissante des employés qui ne peut se faire qu’avec une management qualifié et du coup légitimé par cette compétence et non plus une ancienneté ou des relations.
    Jusqu’à maintenant rare sont les entreprises qui forment leur managers à l’encadrement alors que c’est un vrai métier avec des compétences propres. Celle-ci s’acquièrent, mais rarement sans aide.

    1. @pascal. Dans la première partie de votre commentaire, je ne sais pas si vous êtes ironique ou pas. Bien entendu, un blog est une forme caricaturale d’écriture. Cette tranche de vie d’un manager n’y échappe pas. Mais globalement tous les ingrédients de l’échec sont présents. C’est un échec d’hommes qui a un moment donné de leur carrière, l’un au début, l’autre à son asymptote, perdent pied. Quant à votre conclusion, je suis entièrement d’accord avec vous, sauf que devant la complexité des changements en cours, il est nécessaire de se faire accompagner tout au long de sa carrière. Mais évidemment, je prêche pour ma propre paroisse.

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