Connaissez-vous la personne de confiance en entreprise ?

Il y a 26 ans, le législateur a sommé les employeurs suisses de prendre soin de la personnalité des employés au même titre que de leur sécurité physique.*

En 2012, les juges incitent les employeurs à mettre en place un protocole permettant aux employés de signaler toute atteinte à leur personnalité, ceci auprès d’une personne de confiance. Aujourd’hui, engager une personne de confiance mandatée en externe n’est pas une obligation juridique, néanmoins c’est devenu un métier à part entière, qui gagne à être connu. 

Devoirs, rôles et domaines d’action, plusieurs experts du secteur m’ont parlé de leurs visions. Ils ont chassé mes idées reçues !  

*OLT 3, le 18 août 1993

Temps de lecture : 4 minutes.

 

Profession personne de confiance 

 

Le site de  l’aspce.ch définit la personne de confiance en entreprise (PCE) comme un professionnel qui reçoit en entretien individuel les employés en souffrance professionnelle ou qui s’estiment victimes de conflits, harcèlement psychologique ou sexuel et qui en font la demande.¹

Selon le Tribunal Fédéral, il s’agit de désigner une ou plusieurs personnes de confiance (PC), hors hiérarchie, dans ou à l’extérieur de l’entreprise, à qui le personnel puisse s’adresser en toute connaissance de cause.²

“ J’apporte une soupape de sécurité à l’organisation ! ” 

Lydie Lecoultre, experte en santé-sécurité et PCE, parle de sa manière d’intervenir : “Dans mon travail j’apporte une soupape de sécurité à l’organisation mais je ne dois en aucun cas me substituer à la personne. Parfois le collaborateur prendra lui-même des initiatives pour solutionner son problème car l’écoute active lui aura permis d’avoir un regard neuf.”

Madame Lecoultre évoque aussi l’importance de commencer par se présenter aux employés avant toute action. “ En tout début de mandat je décris mon rôle et le cadre des activités de PC auprès des collaborateurs pour qu’ils/elles saisissent bien le sens de ma démarche ”. 

“ Environ 70 % des personnes qui me parlent de leur situation ne souhaiteront pas d’intervention directe de ma part après le premier entretien ”

Selon Marc Rosset, médiateur de formation qui exerce aussi des mandats en tant que personne de confiance, les personnes en souffrance professionnelle craignent les conséquences pour leur carrière ou leur place de travail. Elles ont avant tout besoin d’écoute, sans avoir peur des répercussions. “Quand j’ai pu entendre les problématiques et soutenir les personnes durant le premier entretien, environ 70 % d’entre eux ne me demanderont pas d’intervention extérieure”, confirme Marc Rosset.

Ainsi 80% du travail de la PC est constitué d’entretiens individuels.

 

Les 3 facteurs clés de succès : Confidentialité, Impartialité et Indépendance 

Selon la Prof. Céline Desmarais et Isabelle Agassiz (adjointe scientifique), la confidentialité, l’impartialité et l’indépendance sont trois fondements indispensables à un système de gestion des conflits efficace. Ce sont les bases d’une relation de confiance entre les travailleurs et les employeurs.³

Les tâches des personnes de confiance doivent être claires pour tous ! C’est pourquoi les auteures déconseillent aux PC d’exercer par la suite le rôle de médiateur. Si celle-ci a déjà entendu un cas en entretien individuel, on peut comprendre que sa neutralité puisse être remise en question plus tard lorsque les deux parties seront présentes lors de la médiation. 

“Quand j’agis comme PCE*, je n’exerce pas les autres rôles, même si je suis aussi  psychologue spécialisée en santé sécurité au travail. Je passe le relais vers un autre professionnel lorsque le besoin évolue, que ce soit un médiateur, un médecin du travail, ou tout autre expert compétent.” explique Lydie Lecoultre. Il faut que la PC ait un excellent réseau de spécialistes à proposer pour le suivi des cas, conclut-elle.

Pour Marc Rosset, le but de la PC est d’avoir une posture de neutralité bienveillante afin de pouvoir régler le problème avec la personne. 

Le Secrétariat d’Etat à l’économie propose de faire appel à une PC interne ou externe. Cependant Marc Rosset déconseille de proposer une personne interne, notamment dans les petites structures. “On prend le risque d’avoir quelqu’un qui n’exerce pas suffisamment son activité pour jouer son rôle efficacement. De plus, avec une PC interne, on met systématiquement le doute sur son impartialité !” 

*Personne de confiance en entreprise

Les équipes RH sont-elles suffisamment neutres pour recueillir les plaintes des employés ?

 

Les avis divergent sur cette question. Très souvent les employés apprécient de se confier aux équipes RH. Cependant, certain(e)s peuvent avoir peur d’exposer leur histoire à la lumière. Il est vrai que dans les cas les plus graves le/la RH devra prendre des actions, telles que faire un rapport et en informer les dirigeants. Alors que faire ? 

Pour Lydie Lecoultre il n’y a pas de débat, les deux professions, RH et PC, sont complémentaires. La personne de confiance répond aux cas de risques psychosociaux dans lesquelles la personne souhaite une écoute neutre pour agir par ses propres moyens.  

Elle ajoute : “Ma neutralité apporte dans les deux sens ! Je ne prendrais pas forcément la défense du collaborateur tel que le ferait un syndicat. Je reste objective et j’écoute la personne en toute bienveillance.”

 

Bientôt la suite…

La profession de personne de confiance est un outil que je connaissais peu. Je suis contente de pouvoir vous faire découvrir ou redécouvrir ce métier. C’est pourquoi ma prochaine publication approfondira ce sujet avec l’avis d’un avocat en droit social sur les obligations des employeurs, le coût des interventions d’une PC et la formation pour devenir PC.

 

Cet article vous a plu ? Abonnez-vous à ma newsletter ! 

 

 

Sources et liens utiles : 

¹ L’association des personnes de confiances suisses : https://aspce.ch/

² https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F09-05-2012-2C_462-2011&lang=fr&type=show_document&zoom=YES&

³ Céline Desmarais et Isabelle Agassiz, “Fonctionnement et efficacité d’une cellule d’aide à la résolution des conflits”, Synthèse du rapport au SECO, IIDE HEIG-VD, Janvier 2016.

 

Lydie Lecoultre : http://www.windsofchange.ch

Marc Rosset :       https://cpmr.ch/

Cécile Laffont

Cécile Laffont

Cécile Laffont est diplômée en Gestion des Ressources Humaines depuis 2008. Elle a depuis exercé différentes fonctions dans ce domaine, en entreprise, ou bien en tant que Consultante.