Connaissez-vous la personne de confiance en entreprise ? (2ème partie)

Dans mon précédent article du 29 Octobre 2019 j’abordais les devoirs, rôles et domaines d’action de la personne de confiance. Aujourd’hui voici d’autres volets du métier : 

1 – La formation 

2 – L’avis d’un avocat en droit du travail 

3 – Le coût des interventions

 

Rappel de mon article du 29 Octobre 2019 : 

Il y a 26 ans, le législateur a sommé les employeurs suisses de prendre soin de la personnalité des employés au même titre que de leur sécurité physique.*

En 2012, les juges incitent les employeurs à mettre en place un protocole permettant aux employés de signaler toute atteinte à leur personnalité, ceci auprès d’une personne de confiance. Aujourd’hui engager une personne de confiance (PC) mandatée en externe n’est pas une obligation juridique, néanmoins c’est devenu un métier à part entière, qui gagne à être connu.

*OLT 3, le 18 août 1993

 

La formation certifiante au métier de personne de confiance 

Ni le SECO, ni le Tribunal Fédéral ne font état de qualifications particulières pour exercer en tant que personne de confiance en entreprise. La plupart des PCE n’ont pas suivi d’études spécifiques.

Depuis 6 ans, une association a notamment pour vocation le développement d’une formation certifiante : l’Association Suisse des Personnes de Confiance en Entreprise.

Elle fut créée en 2014 et est référencée par le SECO pour les interventions en matière de risques psychosociaux au travail. L’Association délivre le titre de personne de confiance ASPCE® aux élèves de la formation. 

Cette formation apporte les connaissances génériques en droit du travail. Mais le cursus propose aussi des cours spécifiques comme la gestion du harcèlement.

Marc Rosset, un des co-fondateurs et responsable de l’Association, raconte :

” La formation que nous proposons inclut 10 jours sur les outils de la médiation, outils qui nous semblent essentiels en matière de technique d’entretien. Aussi nous tenons à ce que notre formation soit tournée vers la pratique. Nous faisons intervenir des PCE expérimentées qui présentent leur activité puis nous invitons des experts des métiers dits “ressources” (médecins du travail, avocats, ergonomes, inspecteurs du travail, etc.) auxquels la PCE fera appel pour le suivi de ses cas ” 

Marc Rosset m’a aussi parlé d’une sélection de dossiers des postulants. Les responsables de la formation trient les profils en fonction de la motivation et du parcours, mais aussi selon l’aptitude du candidat à rester neutre.

 

Nous refusons des candidats avec un vécu professionnel ou personnel récent qui pourraient les empêcher de rester dans une position de neutralité bienveillante. L’objectif de notre profession est de trouver comment résoudre les problèmes ensemble et pas de prendre la défense d’une partie”, conclut Marc Rosset. 

Certaines personnes ont des prédispositions personnelles excellentes, cela prime parfois sur leur formation. Malgré tout il sera demandé aux aspirants d’avoir une expérience d’au moins 8 ans en entreprise !

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 L’avis d’un avocat en droit du travail 

Maître Christian Bettex, spécialiste FSA en droit du travail, rappelle que “ce que décrit le SECO dans ses commentaires, c’est le monde idéal ! Il n’y a pas d’obligation légale à faire appel à une personne de confiance externe.

 

En cas de contrôle ou de conflit porté en justice, les tribunaux regardent uniquement l’efficacité du processus de lancement d’alerte. 

Maître Bettex précise néanmoins que “ contrairement aux risques physiques, les risques psychosociaux nécessitent que la parole soit libérée. Il est important que les collaborateurs se sentent en confiance pour oser se confier. ”

Dans l’exercice de son activité, Maître Bettex a pu voir l’évolution significative de la jurisprudence : “ le harcèlement survient beaucoup plus rapidement qu’auparavant. Aujourd’hui toute blague sexiste au travail est intolérable ”, affirme-t-il. 

Malgré cela, Maître Bettex constate auprès de ses clients que certaines petites structures préfèrent calculer la probabilité qu’une plainte ne survienne plutôt que de faire appel à une PCE. 

Si le risque est estimé comme faible, les dirigeants préfèreront s’exposer au versement d’une indemnité. En revanche, dans toutes les grandes structures pour lesquelles je travaille, le processus de lancement d’alerte passant par une PCE est bien rôdé ”, conclut-il. 

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Le prix, un argument dissuasif pour les PME

Si les PME font moins appel aux personnes de confiance c’est car elles s’imaginent que le coût d’intervention sera trop important. 

Selon Marc Rosset, les prix peuvent varier selon le prestataire et la séniorité. On peut engager une personne de confiance pour un prix allant de 3 à 10 francs par collaborateur et par an (frais de permanence), puis une facturation de 200 à 350 CHF par heure d’intervention. 

Les employeurs qui ne veulent pas de PCE craignent aussi l’absentéisme des collaborateurs. Ils pensent que les employés feraient appel à ce service de manière abusive. 

A ce sujet, Marc Rosset se veut rassurant :

“ En moyenne, nous ne sommes sollicités que par 2% de l’effectif. Cela représente deux appels par an pour 100 collaborateurs. Si c’est plus important, cela signifie qu’il y a un problème plus large qui couvre toute l’organisation. ”

Selon l’experte en santé et sécurité Lydie Lecoultre, faire appel à une PCE revient moins cher que les coûts indirects des conflits (absences, incivilité) même pour les petites structures.

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La professionnalisation de cette fonction est positive, elle permet de garantir un niveau de formation adéquat et d’assurer un suivi très qualitatif des cas de harcèlement ou de conflits dans l’entreprise.

Les professionnels RH peuvent se réjouir de cette évolution car c’est un outil de plus en plus fort au service de la santé et la sécurité ! 

 

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Sources et liens utiles : 

L’association des personnes de confiance suisses : https://aspce.ch/

Lydie Lecoultre : http://www.windsofchange.ch

Marc Rosset : https://marc-rosset.ch/

Maître Bettex : http://www.rusconi-avocats.ch/les-avocats/christian-bettex/

 

 

Job sharing, cassons les idées reçues !

Le 29 avril a eu lieu à Lausanne un évènement autour du job sharing organisé par l’association PTO (Part-Time Optimisation). Les ateliers de discussion ont permis aux participant(e)s de partager leurs avis et expériences. Les témoignages, dont celui de Clément Demaurex, qui accompagne aujourd’hui les organisations dans leur transformation avec l’équipe d’ Axiome-change, ont démonté un à un mes apriori sur le job sharing. Dans son cas le partage d’emploi a été la clé du succès au plus fort de la crise.

 

Pourquoi le job sharing est-il si peu connu ?  

Le job sharing est le partage des responsabilités d’un seul poste entre deux personnes qui travaillent à temps partiel. Vous ne connaissez aucun job sharer autour de vous ? Avant de faire cet article moi non plus !

Faussement qualifiée de nouvelle méthode de travail, le job sharing est né aux USA il y a 40 ans. Télétravail et job sharing sont souvent associés car ils favorisent tous les deux la flexibilité. Dans les faits le partage d’emploi reste l’exception alors que le télétravail lui explose : 3,7 % des salarié-e-s respectivement 9,8 % des salarié-e-s à temps partiel travaillaient en job sharing en 2016 (OFS), contre 39 % des travailleurs de bureau qui sont un jour par semaine à la maison ou à l’extérieur (étude Deloitte de 2018).

Ce retard s’explique par un manque d’information ainsi que par des préjugés sur le job sharing.

Avant de rencontrer les job sharers, je faisais partie des sceptiques. Leurs récits m’ont prouvé que j’avais tort !

 

 

 

Les 5 idées reçues sur le job sharing !

 

1Le job sharing est compliqué à mettre en oeuvre 

Contrairement aux idées reçues ce n’est pas un cas juridique à part. Les job sharers auront chacun un contrat de travail classique en parallèle. Selon la juriste de l’association PTO, il y a peu de blocages, néanmoins elle répond aux questions en la matière.

De plus, les outils modernes facilitent la collaboration et la communication à distance. Les boîtes d’emails peuvent être partagées et les séances faites en vidéo conférence. Cela permet au duo d’échanger en étant performants mais aussi de faciliter la vie des autres collègues.

 

Clément Demaurex raconte « Si au début nos partenaires externes ne comprenaient pas toujours notre fonctionnement, avec le temps, ils ont compris que s’adresser à l’un ou l’autre avait la même valeur et que l’information était partagée. A la fin de notre partenariat, nos interlocuteurs dialoguaient autant avec ma collègue qu’avec moi-même sachant que nous avions les mêmes informations, le même pouvoir de décision et que notre position était commune. »

 

Enfin, n’oublions pas que l’association PTO est là pour vous aider ! Elle est constituée de professionnel(les) qui accompagnent des projets de job sharing partout en Suisse. Ils et elles forment des chercheurs d’emploi comme des entreprises. Je vous recommande leur guide pratique disponible en ligne : http://www.go-for-jobsharing.ch/fr/medias/guide-pratique.html

 

2 Les difficultés proviennent des quiproquos entre les job sharers

Les questions de communication entre les partenaires jouent évidemment un rôle important, mais gérer les critiques des autres est l’ingrédient clé pour réussir !

“Au début les personnes qui gravitent autour de nous sont parfois sceptiques et remettent en cause l’efficacité de notre duo. Il arrive aussi que certains collègues testent notre uniformité avant de nous faire confiance”, témoigne la co-fondatrice de l’Association PTO, Irenka Krone.

Le Harvard Business review conseille de combattre le parti pris “To battle the bias” en anglais et d’exceller dans son travail pour changer les mentalités.

3 Le job sharing correspond aux besoins des femmes ayant des enfants

Oui, il répond à un besoin des femmes mais pas uniquement.

A la soirée de l’Association PTO j’ai rencontré hommes et femmes, entrepreneurs ou seniors, slasheurs* de longue date ou simples curieux. Le job sharing peut répondre aux besoins d’un(e) indépendant(e) commençant une nouvelle activité, d’un(e) artiste lançant un projet, ou bien encore d’un(e) entrepreneur qui crée sa start-up.

Néanmoins la mise en place du job sharing fait partie des solutions pour l’égalité hommes femmes au travail.

Selon le Rapport de l’OCDE de 2018, même si le temps partiel facilite l’accord entre vie privée et vie professionnelle, il peut devenir une situation définitive. Toujours tiré de ce rapport, ce sont presque toujours les femmes qui n’ont pas une carrière linéaire et qui mettent entre parenthèse leur carrière pour une durée déterminée. Le rapport note aussi que suite à ces changements, s’ensuit une plus grande fragilité financière, que ce soit après une séparation du couple ou bien à cause de l’impossibilité de revenir à un emploi à taux plein.

 

4 Le job sharing apporte lourdeur et incertitude au poste

Au contraire, il ressort des témoignages de la soirée que les job sharers dynamisent et stabilisent leur poste.

Premièrement, car les partenaires innovent sur la manière d’exécuter leurs travaux et sont deux fois plus force de proposition.

Ensuite, le partage de responsabilités apporte de la stabilité. Lorsque la quantité de travail augmente, les deux collaborateurs prennent chacun une partie de la charge. Cela a moins d’impact que sur une personne seule.

Une participante de la soirée raconte : “Lorsque ma partenaire a eu des problèmes de santé, au début j’ai compensé en travaillant plus. Puis lorsque cela a perduré j’ai informé le reste de l’équipe. La transition s’est faite en douceur.”

Enfin job sharing rime aussi avec performance et durabilité durant les tempêtes.

Pour Clément Demaurex, qui a été soumis à la tourmente médiatique dans son poste de Permanent à l’Usine de Genève l’affirme : 

“l’hyper communication entre nous a été un atout, comme nous étions tellement connectés nous étions devenus une entité propre pour les tiers. Le fait de rompre la solitude et de porter la pression à deux, a permis une grande robustesse face à la pression. De plus, à long terme nous avons développé une meilleure capacité à récolter des informations dans l’organisation et à innover”.

 

 

5 Le job sharing rend la vie facile des job sharers

Oui et non. Désignés comme une exception dans l’organisation, les job sharers n’ont pas le droit à l’erreur.

Selon Clément Demaurex l’intensité de la relation demande au binôme un niveau très élevé de confiance et un lâcher prise important : “Si l’une des deux personnes sent le besoin et cherche à contrôler son binôme, c’est foutu.”

Cependant, responsabilité commune, discussion, délibération et accord, ainsi que la confiance, sont en réalité des éléments nécessaires à tout travail collectif de bonne qualité et performant au sein d’une équipe et plus largement d’une entreprise entière.

Monsieur Demaurex pense qu’intégrer le job sharing dans une organisation est un levier de performance global important : “Cela peut avoir un effet positif sur l’ensemble de la structure par propagation.”

 

Quand peut-on mettre en place le job sharing?

  • Pour répondre à un souhait de travail à temps partiel par exemple dans un poste à responsabilité (concept du top sharing).
  • Lorsqu’une personne perd pied à cause d’une augmentation significative et durable de sa charge de travail.
  • Quand un(e) collaborateur(trice) parle de changements conséquents dans sa vie privée. Par exemple dès l’annonce de la grossesse ou bien pour pallier le lancement d’une activité en parallèle (le slash career).
  • Pour anticiper un départ à la retraite et ainsi empêcher la perte des connaissances.

 

Un mouvement est en marche!  

“A nos débuts nous devions nous battre pour amener le sujet du job sharing dans les organisations Suisses. Aujourd’hui ce sont elles qui viennent nous voir pour nous consulter !” rappelle Irenka Krone de l’Association PTO.

En 2019 le concept se fait connaître, on en parle toujours plus dans la presse et il est testé dans plusieurs structures lausannoises telles que la PMU.

Espérons que ces essais fonctionnent car le job sharing peut avoir un impact bénéfique sur les organisations et plus largement sur l’ensemble de la société. Pour ma part j’en suis convaincue, la révolution culturelle aura lieu.

Merci à Corinne Emonet et Irenka Krone de l’Association PTO ainsi qu’à Clément Demaurex d’Axiome-change pour leur aide.

 

Liens utiles et références

https://axiome-change.ch

https://www.linkedin.com/in/clement-demaurex/

http://www.go-for-jobsharing.ch/js/kcfinder/upload/files/Rapport%20juridique%20Job-sharing%20SECO.pdf

http://www.go-for-jobsharing.ch/fr/publications/ouvrage-collectif-jobsharing.html

OCDE (2019), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2018, Éditions OCDE, Paris,https://doi.org/10.1787/g2g9ed68-fr.

https://definitions.uslegal.com/j/job-sharing/

https://www.letemps.ch/economie/job-sharing-permet-aux-femmes-dacceder-hautes-fonctions

https://www.letemps.ch/economie/jobsharing-pratique-27-employeurs

https://hbr.org/2013/09/how-to-make-a-job-sharing-situation-work

https://hbr.org/2015/07/how-to-co-lead-a-team?referral=03759&cm_vc=rr_item_page.bottom

https://www2.deloitte.com/ch/en/pages/innovation/articles/workplace-of-future.html#

 

J’ai testé l’Hypno-coaching!

Avant mon rendez-vous d’hypnose, j’avais quelques a priori farfelus. Une fois la première séance passée et en faisant quelques recherches, j’ai découvert un univers pas si mystérieux. Mon accompagnement en hypno-coaching a été mené sur deux séances uniquement. Il m’a pourtant beaucoup appris.

Suite à un licenciement en 2018, j’ai souhaité me réorienter. Je savais que sans aide, mes vieilles habitudes seraient un frein potentiel pour mes démarches. En tapant “hypnose Lausanne” dans ma barre Google, j’ai rapidement trouvé le site du Centre Hypnose Vaud dont Bernard Jouvel est un des spécialistes. Ingénieur de formation, il est devenu coach en entreprise, puis expert en hypnose. Il propose dans ses prestations l’hypno-coaching, qui intègre l’hypnose aux outils traditionnels de coaching.

Cela répondait à mon besoin d’accompagnement au changement et j’étais aussi ravie de découvrir quelque chose de nouveau. Néanmoins avant de sauter le pas j’ai voulu en savoir plus sur l’hypnose.

 

 

L’hypnose en bref.

Selon le Larousse, c’est l’état de conscience particulier, entre la veille et le sommeil, provoqué par la suggestion. Malgré le sens du mot Hypnos « Dieu grec du sommeil », on peut pratiquer l’hypnose debout, les yeux ouverts.

Les médecins l’utilisent en Europe dès la fin du 19ème siècle. Au CHUV l’hypnose est systématiquement proposée aux patients gravements brûlés.

Certains aspects de l’hypnose restent mystérieux. Pourquoi le client suit-il la voix de l’hypnotiseur? Pourquoi intègre-t-on les suggestions? Comment expliquer le sentiment d’apaisement durant cette expérience?

Tout ne s’explique pas. Néanmoins l’article du chercheur en sciences cognitives Claude Touzet décrit de manière accessible certains des mécanismes de fonctionnement du cerveau sous hypnose: http://theconversation.com/hypnose-que-se-passe-t-il-dans-le-cerveau-76421

 

 

L’hypnose et le coaching.

L’hypnose peut aider à comprendre l’origine de son problème en se rappelant de faits marquants du passé comme des chocs émotionnels.

Lorsque le point sensible est identifié, l’hypnose permet de le traiter, en bref de tourner la page. Bernard Jouvel observe des avancements plus rapides et significatifs lorsqu’il peut utiliser l’hypnose. D’ailleurs, il existe de plus en plus de sportifs de haut niveau qui y ont recours.

 

Se visualiser descendre les escaliers est une technique parfois utilisée pour aller vers une hypnose plus profonde.

 

Mon expérience de l’hypno-coaching.

La première séance a débuté par une discussion autour de ma problématique, sur son hypothétique provenance, sur quoi changer et comment le faire. Bernard Jouvel m’a ensuite présenté sa stratégie d’hypnose afin que je la valide. Il s’agissait entre autre de se replonger dans des situations vécues dans le passé puis de se projeter dans le futur.

J’ai accepté son projet. L’hypnose a pu commencer.

La transe hypnotique est un sentiment inédit. Je dirai que c’est un profond repli sur soi (comme en méditation) avec une forte activité émotionnelle et cérébrale. Bernard Jouvel m’explique qu’une fois l’hypnose induite, on parle d’inconscient à inconscient. Ainsi l’hypnotiseur ne se souviendra pas toujours de tout non plus.

Tout au long de la séance le coach demande l’autorisation de progresser et s’assure que tout est ok !

 

 

Un accélérateur dans le coaching.

Changer ses habitudes peut être facilité par les conseils “ancrés” sous hypnose. Cela m’a donné un sérieux coup de pouce lorsque j’ai voulu me réorienter et changer des habitudes. Grâce à cette expérience j’ai notamment pu comprendre comprendre mes choix et améliorer ma confiance en moi.

Selon Bernard Jouvel, si on résout les vrais blocages sous hypnose, les résultats perdurent dans le temps!

 

Sautez le pas !

Cela vaut le coup dépasser l’image de foire. L’hypnose m’a permis de voir ma problématique avec plus de concentration et de manière nouvelle. L’inconscient innove dans la résolution d’un problème, il prend des chemins auxquels nous n’aurions pas pensé.

J’ai été également surprise de voir que comme dans un coaching traditionnel, les solutions sont venues majoritairement de moi-même.

 

 

L’hypno Coaching a-t-il un avenir en entreprise ?

L’hypnose n’est jamais proposée en entreprise, la raison numéro une étant probablement le manque d’information.

Il reste aussi quelques barrières psychologiques, par exemple le fait que vous puissiez dire des choses dont vous ne vous rappellerez pas bien après la séance. Ou bien la partie émotionnelle du travail : les séances sous hypnose amènent parfois la personne à pleurer à chaudes larmes.

Malgré cela, l’hypno-coaching peut être promu par les RH car il pourrait aider à repenser les approches dans des domaines tels que la formation, la gestion du changement, le team building et même la résolution des conflits. Cependant  comme pour certaines médiations sensibles, c’est une prestation qu’il vaut mieux réaliser en dehors du lieu de travail!

 

L’hypnose en pratique :

  • Les tarifs d’une séance : de 120Fr à 220Fr.
  • La durée : Entre 1 et 2 heures.  
  • Les séances d’hypnose ne sont pas encore prises en charge par les caisses maladies sauf si le thérapeute est agréé pour d’autres pratiques.

 

Liens utiles et sources:

http://canal9.ch/de-plus-en-plus-de-soignants-font-appel-a-lhypnose-informe-eric-bonvin-directeur-de-lhopital-du-valais/

https://www.lequipe.fr/Ilosport/Archives/Actualites/L-hypnose-une-preparation-mentale-efficace-pour-les-sportifs/743729

http://www.irhys.ch/histoire 

https://www.larousse.fr/encyclopedie/medical/hypnose/13723

https://centre-hypnose.ch/hypnocoaching/

 

Holacracy à Lausanne

La méthode américaine Holacracy a fait l’objet de nombreux articles dans la presse. Ce mythe de l’entreprise sans chef me paraissait intangible. J’ai cherché à rencontrer les personnes qui ont sauté le pas à côté de chez nous et à connaître leur quotidien. L’expert Holacracy chez Liip, Laurent Prodon, a bien voulu m’expliquer comment vit la branche lausannoise de cette entreprise suisse. Son bilan est positif !

Pour ceux qui auraient oublié ce qu’est Holacracy, le concept a été créé il y a 17 ans par l’entrepreneur américain Brian J. Robertson. Oubliez ce bon vieux organigramme en pyramide, bonjour les cercles connectés. Une fois ce schéma posé l’auteur déroule dans son livre “la Révolution Holacracy” tout, ou presque, du fonctionnement de l’entreprise sans tête. Au sein des groupes autogérés, il décrit comment prendre des décisions stratégiques ou bien opérationnelles et comment séparer les rôles des personnes. Il impose un choix dans le vocabulaire, par exemple on ne dit plus le terme “problème”, on parle de tensions. Il exige la signature d’une constitution pour décrire les règles du jeu et signer le début de la nouvelle ère. Tout un programme !

Liip, agence Web de 174 employés, dont une partie de l’effectif est basée en suisse romande, a opté pour Holacracy en 2016 à l’initiative des co-fondateurs. La société a dû investir financièrement pour cette mise en place: Laurent Prodon m’a confirmé qu’ils avaient dédié des personnes en interne et mis à disposition des moyens de formation conséquents. Et pour orchestrer leurs données ils utilisent un logiciel spécialisé payant.

Une employée de Liip qui a écrit dans le magazine Bilan (http://www.bilan.ch/isaline-mulhauser/holacracy-bonheur-de-lapprentissage-empirique) raconte sa nouvelle vie au travail.  Elle compare Holacracy au changement de régime alimentaire. A priori cela ne doit pas être tous les jours facile.

Holacracy a l’avantage de vouloir réduire certains travers des entreprises classiques : la lenteur et les pertes de temps. Primo, la lenteur. À l’heure où l’on nous dit que notre job n’a plus de valeur ajoutée (merci les robots), Holacracy propose de faire évoluer son poste régulièrement en favorisant la mobilité interne. Laurent Prodon en est le premier exemple, il partage aujourd’hui son temps entre la gestion des projets de sites Web de la société et le développement de service autour de l’organisation d’entreprise Holacracy en accompagnant d’autres entreprises à rejoindre le club des “sans hiérarchie”. Secondo arrêter de perdre son temps. Le système impose des règles strictes dans la gestion des séances (durée, contenu, participants) et dans la gestion des projets. Des arguments qui devraient parler aux ceux qui ont la phobie de l’ennui dans les séances qui s’éternisent, sur des sujets qui ne les concernent pas.

 

 

Outre les coûts de la transition vers Holacracy, il y a deux thèmes importants pourtant peu développés par Brian J. Robertson dans son manuel Holacracy: Les entretiens d’évaluation et les salaires.

Cette question est à l’étude chez Liip, ce thème est développé dans cet article du Blog :  https://www.Liip.ch/fr/blog/how-we-want-to-change-feedback-culture-at-Liip Les équipes sondent leurs collègues et testent plusieurs méthodes pour développer les feedbacks.

Sans hiérarchie, il faut aussi réinventer la gestion des salaires. Qui a accès aux informations et qui décide des augmentations dans une entreprise Holacracy? Laurent Prodon m’a confirmé que les revues salariales ont une personne en interne qui a repris ce “rôle”. Mais la traditionnelle confidentialité des salaires n’existe plus, c’est la suite logique de la philosophie du gourou américain. Cette nouveauté qui a fait du bruit au début est aujourd’hui intégrée.  

Holacracy ne fait pas forcément l’unanimité, mais du côté de Liip la greffe a pris. L’entreprise continue à se voir attribuer des prix et elle recrute. Quand je demande à Laurent Prodon “Pensez-vous faire marche arrière ?” Sa réponse est: “Non et on ne reviendrait jamais à notre point initial, on évoluerait vers quelque chose de différent.”

L’histoire de Liip est passionnante, j’ai hâte d’en connaître la suite. Pour cela je vous conseille d’aller lire les récits des Liipers sur leur Blog. Les équipes parlent des avancées et des difficultés dans leur quotidien dans la plus grande liberté de parole. Vous verrez comment l’entreprise grandit et comment chacun apporte sa pierre à l’édifice.

Je remercie Laurent Prodon pour son temps ainsi que les lecteurs bienveillants qui m’ont encouragée pour ce premier article.