Le chocolat peut-il être durable ?

Les Suisses aiment le chocolat. Avec une consommation annuelle de près de 50’000 tonnes, la Suisse est le 18ème pays consommateur de produits à base de cacao au monde, pour une consommation de 5,5 kg d’équivalents-fèves par personne[1]. Pourtant, comme d’autres secteurs d’activité, l’industrie du cacao est confrontée à l’enjeu d’une production responsable : travail des enfants, changement climatique, déforestation et pauvreté des producteurs. Le chocolat peut-il être durable, et si oui, comment y parvenir ?

Aux sources du cacao

La majorité du chocolat que nous consommons provient d’Afrique de l’Ouest. On le retrouve dans la plupart des tablettes, les barres chocolatées ou dans le chocolat de couverture utilisé pour les pâtisseries. Deux pays, la Côte d’Ivoire et le Ghana, produisent à eux seuls près de 70% du cacao mondial, dont plus de 60% sont destinés à l’Europe.

Le cacao est issu de cacaoyers qui poussent principalement dans de petites exploitations familiales, d’une taille moyenne de 2 à 5 hectares. L’arbre produit de gros fruits, les cabosses, coupées généralement avec une machette, et dont sont extraites manuellement les fèves de cacao. Celles-ci sont nettoyées, fermentées et séchées, processus qui leur procure la saveur que nous apprécions tant.

En Côte d’Ivoire et au Ghana, environ 45% des enfants vivant dans les communautés cacaoyères se retrouvent en situation de travail des enfants tel que défini par les critères établis par l’Organisation Internationale du Travail (OIT), principalement dans l’exploitation familiale (94% des cas[2]). Ces deux pays comptent également parmi ceux où la déforestation a le plus augmenté au cours des dernières années, notamment en raison de la production de cacao. Le vieillissement des plantations, la dégradation des sols, l’utilisation de pesticides et la propagation de maladies sont autant d’enjeux supplémentaires auxquels le secteur est confronté. Par ailleurs, une majorité des producteurs vit en-dessous du seuil de pauvreté.

Les labels, une garantie de durabilité ?

Aujourd’hui, les acteurs du secteur du cacao s’accordent pour dire qu’un cacao responsable est un cacao qui ne contribue pas à la déforestation, qui n’implique pas de travail des enfants et qui garantit un revenu décent aux producteurs. Soit un cacao pour lequel les trois piliers de la durabilité – environnemental, social et économique – sont respectés. Pourtant, ce triptyque n’est pas garanti par les normes et les labels existants.

En 2019, la norme ISO 34101 (Organisation Internationale de Normalisation), élaborée en collaboration avec le Comité Européen de Normalisation (CEN), définit pour la première fois un cadre pour un cacao durable et traçable partagé à l’ensemble du secteur. Quelques ONG l’accusent cependant d’être trop laxiste sur un certain nombre de critères, notamment l’environnement et le prix, et donc de ne pas être en mesure de garantir un cacao responsable. Depuis, le Ghana et de la Côte d’Ivoire se sont lancés dans l’élaboration d’une norme africaine du cacao durable, la norme ARS 1000 (African Regional Standard), actuellement en cours de mise en œuvre. Si certains l’accusent déjà des mêmes torts que la norme ISO[3], elle a le mérite d’être plus exigeante en ce qui concerne le travail des enfants.

Une palette de labels et de certifications « commerce équitable » sont également sur le marché. Les deux principaux sont Fairtrade (Max Havelaar en Suisse et en France) et Rainforest Alliance/UTZ. S’ils ont contribué à une certaine amélioration, ces labels ne peuvent cependant pas parvenir à eux seuls à garantir la fin du travail des enfants ou la déforestation. Il y a de nombreuses raisons à cela, notamment la difficulté à contrôler à tous moments autant de petits producteurs cultivant le cacao sur de relativement petites parcelles, en plus des enjeux liés à une augmentation du revenu des producteurs qui soit suffisamment importante pour avoir un impact significatif sur leur niveau de vie. Un changement systémique est donc nécessaire, impliquant tous les acteurs de la filière, y compris les gouvernements des pays producteurs et des pays consommateurs, l’industrie et la société civile.

100% de traçabilité et de transparence

Pour garantir un chocolat éthique et responsable, il faut disposer d’une visibilité totale sur la chaîne de valeur du produit afin de connaitre les conditions dans lesquelles il a été produit. Pour les entreprises, cela implique de mettre en place un système de traçabilité, y compris de suivi et de remédiation, avec notamment une attention particulière pour les enjeux les plus saillants comme le travail des enfants. Il s’agit alors de sensibiliser et d’identifier les enfants en situation de travail, de mettre en place les mesures nécessaires pour les prévenir et les corriger, et, enfin, de faire un suivi régulier pour s’assurer que leur condition s’est améliorée de façon durable. Basée sur le principe d’amélioration continue tel que décrit par les cadres internationaux (Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme, Guide OECD sur le devoir de diligence pour une conduite responsable des entreprises) et de plus en plus par les cadres réglementaires (lois sur le devoir de vigilance en France, ordonnance sur le devoir de diligence en Suisse, proposition de directive européenne sur la diligence des entreprises en matière de durabilité, etc), cette méthodologie est désormais aussi reprise par la plupart des labels et certifications, dont ceux cités précédemment (voir mon texte daté d’octobre 2021 intitulé « travail des enfants dans le cacao : Vers une transformation en profondeur du secteur »). Un tel alignement des standards doit favoriser une plus grande efficacité et une mise à l’échelle de ces mesures.

Arriver à une mise à l’échelle de ces systèmes, au-delà des zones cacaoyères d’Afrique de l’Ouest déjà couvertes, implique beaucoup de moyens et une plus grande coordination entre les acteurs du secteur. Cela nécessite aussi un alignement entre les systèmes de traçabilité privés des entreprises et les systèmes de traçabilité nationaux en cours d’élaboration respectivement en Côte d’Ivoire et au Ghana, en plus d’un renforcement des services sociaux (tel que l’éducation, par exemple) et de protection de l’enfance dans les pays producteurs. Cela prendra du temps, mais c’est l’ambition de l’«Alliance pour le cacao durable » annoncée le 28 juin 2022 par l’Union européenne. Par ailleurs, il s’agit aussi de garantir un revenu décent aux producteurs, notamment en respectant le paiement du Différentiel de revenu décent (DRD) de $400 la tonne de cacao imposé par le Ghana et la Côte d’Ivoire, ce à quoi les industriels se sont de nouveau engagés lors d’une réunion de haut niveau qui s’est tenue à Accra début juillet[4].

Répercussions sur le consommateur 

Dans cette forêt d’initiatives et de standards, le consommateur peine à s’y retrouver. Quoi qu’il en soit, si nous voulons pouvoir savourer un chocolat durable et responsable, nous devons nous préparer à payer plus cher nos produits chocolatés préférés. C’est inévitable. Garantir un juste prix du cacao figure parmi les missions que se sont fixées les responsables politiques du Ghana et de Côte d’Ivoire[5] et la mise à l’échelle de systèmes nécessaires à 100% de traçabilité et de transparence sociale et environnementale a également un coût qui se répercutera nécessairement sur le prix du produit final.

 

 

 

[1] https://www.kakaoplattform.ch/fr/la-plate-forme-suisse-du-cacao-durable/a-propos-du-cacao/faits-et-chiffres-sur-le-cacao#:~:text=Les%20Europ%C3%A9ens%20sont%20les%20champions%20de%20la%20consommation%20de%20cacao&text=Avec%20une%20consommation%20annuelle%20d,produits%20%C3%A0%20base%20de%20cacao.

[2] https://www.cocoainitiative.org/sites/default/files/resources/ICI_Technical_Summary_2018-19_NORC_survey.pdf

[3] https://voicenetwork.cc/wp-content/uploads/2021/03/2020-Barome%CC%80tre-du-Cacao-FR.pdf

[4] https://www.commodafrica.com/11-07-2022-lindustrie-du-cacao-fait-un-pas-vers-la-durabilite-du-cacao-en-soutenant-le-revenu-du

[5] https://www.connectionivoirienne.net/2022/07/10/une-reunion-de-haut-niveau-sur-lavenir-du-cacao-a-accra/

Travail des enfants dans le cacao : Vers une transformation en profondeur du secteur

Du chocolat, presque tout le monde aime en manger. Surtout chez nous en Suisse, où nous comptons parmi les premiers consommateurs au monde. Pourtant, des enfants travaillent dans la cacaoculture. Alors que 2021 marque l’année internationale pour la lutte contre le travail des enfants, qu’en est-il des avancées, et comment y remédier à plus grande échelle ?

Un enjeu ouest africain

Un récent rapport publié conjointement par le Bureau International du Travail (BIT) et le Fonds des Nations Unies pour l’Enfance (UNICEF) estime à environ 160 millions le nombre d’enfants âgés entre 5 et 17 ans en situation de travail au début de l’année 2020, dont 79 millions réalisent des tâches dites dangereuses. Des chiffres en stagnation depuis 2016 (et la crise du COVID-19 n’arrange pas les choses). L’Afrique Sub-Saharienne, où environ 40% de la population vit en situation d’extrême pauvreté, est particulièrement touchée. Une région où la protection sociale est quasiment inexistante et où le secteur informel fait office de règle plus que d’exception.

Globalement, 70% du travail des enfants se trouve dans le secteur agricole[1], et la production du cacao n’est pas épargnée. La Côte d’Ivoire et le Ghana en dénombrent 1,56 million[2]. Ces deux pays d’Afrique de l’Ouest représentent à eux-seuls environ 70% du commerce mondial du cacao, et 60% de leur production est exportée vers l’Union européenne.

Des formes variées de travail des enfants

Toute tâche effectuée par un enfant n’est pas forcément considérée comme travail qui doit être éliminé. Il faut prendre en compte le nombre d’heures et la nature du travail effectué. Un ensemble de facteurs qui varient d’un pays et d’un secteur à l’autre. Selon le BIT, qui sert d’autorité en la matière, est considéré comme travail des enfants toute activité qui est mentalement, physiquement, socialement ou moralement dangereuse et/ou qui interfère avec la scolarité. La liste des travaux dangereux interdits aux enfants est, en revanche, définie par chaque pays indépendamment.

Dans le secteur du cacao, il s’agit dans la quasi-totalité d’enfants qui travaillent dans le cadre familial dans de petites exploitations agricoles afin de soutenir l’activité économique du ménage, et la plupart (88% en Côte d’Ivoire et 96% au Ghana) vont à l’école, comme l’indique le rapport NORC  de l’Université de Chicago publié en 2020. L’étude révèle également que la durée du travail s’élève en moyenne à 8,3 heures par semaine. Par ailleurs, la méthode de récolte de cacao fait que ces enfants sont le plus souvent amenés à effectuer des tâches dangereuses (utilisation de machette, port de charges lourdes et exposition à des pesticides notamment). C’est à cela qu’il s’agit de remédier.

Efficacité des mesures entreprises

Une autre étude NORC estime que certaines mesures prises par les entreprises peuvent réduire d’un tiers la prévalence du travail des enfants. Il s’agit de programmes communautaires et de Systèmes de Suivi et de Remédiation du Travail des Enfants (SSRTE). Aujourd’hui adoptés par presque toutes les grandes sociétés du secteur, ces derniers restent cependant encore insuffisamment déployés.

Les SSRTE mis en place par la fondation International Cocoa Initiative ont permis une réduction de près de 50% du travail dangereux parmi les enfants identifiés. La méthodologie se base sur le principe de diligence raisonnable tel que décrit par les Principes Directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme, qui est aussi repris (d’une certaine façon) dans l’ordonnance du contre-projet à l’initiative pour des entreprises responsables qui devrait entrer en vigueur en Suisse en 2022.

Comment cela fonctionne-t-il ? Une personne qui fait office de relais communautaire et qui est généralement un producteur, sensibilise les membres de sa communauté aux enjeux du travail des enfants. Les entretiens qu’il ou elle mène lui permettent d’en savoir plus sur la situation des familles et en particulier celle des enfants qui y vivent. Le relais communautaire s’efforce d’adopter une approche empathique qui suscite la confiance et lui permet de récolter des données précises et complètes. La personne est, de cette façon en mesure d’identifier les enfants à risques ou en situation de travail. Les informations recueillies sur smartphone ou tablette sont consolidées et analysées dans le but de définir et de mettre en œuvre des mesures de remédiation adaptées à la situation. Cela permet également d’évaluer régulièrement leur efficacité. La force de ce système réside donc dans son approche incitative (et non punitive) d’amélioration continue spécifique à chaque situation. Une logique de plus en plus adoptée par les organismes de certification, certains s’efforçant d’intégrer davantage les caractéristiques des SSRTE dans les exigences liées à la certification.

Vers une démultiplication des efforts

Pour que ces efforts puissent véritablement porter leurs fruits et atteindre les résultats escomptés, c’est-à-dire contribuer à l’élimination du travail des enfants, un certain nombre de facteurs doivent être réunis. D’une part, ces systèmes doivent être étendus à l’ensemble des communautés productrices de cacao, en Afrique de l’Ouest particulièrement. De cette façon, les progrès au niveau de toute la filière pourront être mesurés, plus systématiquement communiqués et donc continuellement améliorés. D’autre part, le contexte socio-économique dans lequel vivent ces communautés cacaoyères favorisant le travail des enfants, l’éradication du problème ne pourra s’opérer durablement sans une transformation en profondeur de ces sociétés. Ceci passe inévitablement par un soutien politique et financier de la part des pays consommateurs.

Certes, l’année internationale pour la lutte contre le travail ne permettra pas de balayer d’un revers de la main l’ensemble du problème. En revanche, elle doit nous rappeler que plus de cohérence d’action, de cohésion et donc de collaboration est nécessaire entre tous les acteurs du secteur si nous voulons y arriver collectivement.

[1] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/documents/publication/wcms_575499.pdf

[2] https://cocoainitiative.org/wp-content/uploads/2020/10/WCF-Report_NORC_Final-10_17.pdf

Conjuguer multinationales et responsables

La notion d’entreprise responsable n’a plus de secret pour personne. Tout le monde en a entendu parler, surtout depuis la votation populaire de l’an passé. Alors que l’ordonnance du contre-projet indirect à l’initiative dite des « multinationales responsables » est actuellement soumise à consultation publique, d’autres pays et l’Union Européenne progressent avec des textes ambitieux. Reste l’enjeu central: la mise en application opérationnelle. En gros : de quelle façon cette responsabilité peut-elle se traduire dans la pratique ?

 

Une responsabilité de diligence raisonnable

En approuvant à l’unanimité au Conseil des droits de l’homme de l’ONU en juin 2011, il y donc exactement dix ans, les Principes Directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme, la communauté internationale reconnaissait pour la première fois qu’en plus du rôle de l’Etat à protéger les droits humains, l’entreprise a, quant à elle, une responsabilité à les respecter. Afin de s’acquitter de cette responsabilité, l’entreprise se doit de mettre en place un processus de diligence raisonnable. Celui-ci consiste à inscrire les droits humains dans ses politiques et ses systèmes de gestion internes, à identifier et à évaluer les risques d’incidences négatives (que l’entreprise peut avoir ou auxquelles elle peut contribuer par ses propres activités, ou qui peuvent découler des celles de ses relations commerciales), à prévenir ces incidences et en atténuer les effets, et à rendre compte de la manière dont elles y remédient. De la gestion des risques dont la particularité réside d’une part dans le fait de s’exercer de façon progressive et selon les moyens de l’entreprise ; et d’autre part d’être centrée sur l’humain.

Mais pour une multinationale qui a des milliers de sous-traitants, d’intermédiaires et de producteurs répartis dans une multitude de pays, comment cela peut-il être concrétisé ? Est-il possible de contrôler toute la chaîne de valeur, et d’écarter tous les risques d’infraction des droits humains ?

 

Mise en application au niveau des multinationales

Les multinationales sont, pour la plupart, structurées de façon complexes, avec des chaînes de valeur fragmentées et éparpillées, opérant par ailleurs dans certains pays dans lesquels l’Etat peut avoir des difficultés à assurer son rôle de protection des droits de l’homme. Parallèlement, les consommateurs que nous sommes sont devenus particulièrement exigeants et impatients. Une situation prise dans une tension permanente entre volumes, prix et délais de livraison.

En cohérence avec leurs engagements, la plupart des entreprises ont fait des efforts considérables pour commencer à identifier les risques d’incidences négatives en matière de droits humains, et à y remédier. Lors d’une table ronde (virtuelle) organisée par le Geneva Center for Business and Human Rights, le World Business Council for Sustainable Development et la Chambre de Commerce Internationale en décembre dernier et que j’ai eu le plaisir d’animer, praticiens et experts ont échangé autour de leurs approches et de leurs pratiques[1]. Je retiendrai ici trois problématiques :

  • Etablir des relations stratégiques avec les fournisseurs : L’entreprise donneur d’ordre émet parfois des exigences auxquelles l’ensemble de ces fournisseurs doivent se conformer. Or sans un dialogue et un accompagnement rapproché, ces exigences peuvent parfois être difficiles à satisfaire. Il s’agit alors d’établir une relation de partenariat stratégique sur le long terme avec les fournisseurs. Cela implique un échange réciproque et un accompagnement continu sur le moyen et le long terme afin de répondre aux exigences mutuelles.
  • Assurer un meilleur alignement des objectifs internes : Les exigences en matière d’éthique et de droits humains, généralement définies par le département du développement durable, peuvent parfois se heurter aux objectifs des autres divisions de l’entreprise, notamment celle des achats. Il s’agit donc pour la direction de l’entreprise d’assurer un meilleur alignement des objectifs internes et de favoriser une meilleure collaboration entre divisions et départements.
  • Mettre en œuvre une dynamique d’amélioration continue basée sur l’analyse des risques en commençant par les risques d’incidences négatives les plus sévères : Un travail progressif qui, pour être réussi, nécessite une approche collaborative. Il s’agit de dépasser une démarche basée uniquement sur les audits (qui sont une sorte de photographie prise à l’instant t) pour travailler avec l’ensemble des acteurs de la chaîne d’approvisionnement dans le but de comprendre les enjeux et de mettre en place les mesures nécessaires pour y remédier. Dans cette dynamique, des initiatives sectorielles et multipartites (c’est-à-dire des organisations travaillant conjointement avec les entreprises, les organisations de la société civile et les gouvernements) qui offrent aux entreprises des outils opérationnels tout en apportant un appui de terrain en dialogue avec l’ensemble des parties prenantes du secteur, servent de soutien.

 

Une responsabilité collaborative

L’entreprise a une responsabilité à respecter les droits humains tout au long de sa chaîne d’approvisionnement. C’est acté. Des législations plus contraignantes, complémentaires aux cadres volontaires, peuvent servir de levier. D’ailleurs le contre-projet indirect à l’initiative populaire « entreprises responsables » sera concrétisé cette année, et une proposition de Directive européenne sur la gouvernance durable de l’entreprise devrait être publiée d’ici l’automne. Néanmoins, tout l’enjeu réside dans la mise en application pratique de ces exigences. Répondre aux obligations légales ou à la nécessité morale qu’implique la responsabilité à respecter les droits humains ne peut se faire de façon isolée.

Ainsi, la conjugaison opérationnelle de la responsabilité des entreprises à respecter les droits humains, qui plus est quand il s’agit de multinationales opérant dans des contextes parfois complexes, est une équation à plusieurs inconnues qui, pour être résolue de façon efficace et durable, nécessite un effort collectif et continu.

 

 

Illustration de David Freymond

 

[1] Enregistrement disponible ici, et compte-rendu ici (en anglais).

Une «grande réinitialisation» des écoles de commerce

L’éviction d’Emmanuel Faber de son poste de PDG du groupe Danone, en mars dernier, a rappelé à quel point modifier l’ADN d’une multinationale vers une « entreprise à mission » demeure une opération périlleuse. Ambitions sociales et environnementales à long terme contrarient les exigences de rentabilité à court terme de certains fonds activistes. Et pourtant, de plus en plus de voix s’élèvent contre le modèle de financiarisation à outrance, revendiquant par ailleurs une nouvelle forme de gouvernance de l’entreprise. Les écoles de commerce, qui forment les hommes et les femmes d’entreprises d’aujourd’hui et de demain, doivent s’emparer du sujet.

 

La durabilité, une affaire académique

Les écoles de commerce offrent désormais toutes des cours en responsabilité sociale, en éthique des entreprises, ou même en entreprenariat social. Il s’agit de cours séparés, voire de journées entières consacrées aux sujets de la durabilité. Cela permet de sensibiliser les étudiants, surtout ceux qui ne se sentent pas concernés par ces sujets. C’est un bon début, mais c’est insuffisant.

L’ensemble des cours et des modules – en économie, finance, supply chain, vente et marketing, achats, ressources humains, stratégies d’entreprise, ou encore en leadership – devraient intégrer les enjeux sociaux, de droits humains et d’environnement, au sein de leur enseignement. De plus en plus d’étudiants et d’anciens étudiants mais aussi de membres du corps enseignant, le demandent. Par exemple, dans un guide publié en novembre dernier, trois universitaires rattachés au Global Business School Network[1], dont Dorothée Baumann-Pauly qui dirige le Geneva Center for Business and Human Rights rattaché à l’université de Genève, rappellent que le rôle des enseignants devrait être d’anticiper les nouveaux enjeux auxquels leurs étudiants seront confrontés, et que ceux liés aux droits de l’homme en entreprises en font partie. Le document comporte des recommandations pratiques sur la manière dont ils devraient être pris en compte et enseignés dans chacune des matières. Par ailleurs, près de 2000 étudiants et diplômés de la prestigieuse Haute Ecole de Commerce (HEC) de Paris affirmaient, dans une lettre rendue publique en décembre 2020, la nécessité d’un Dean engagé pour succéder au démissionnaire Peter Tood, et appelant les candidats à « détailler leurs projets pour mener la transformation écologique »[2].

A l’heure des crises économiques, sociales et environnementales, mises en exergue par la crise sanitaire du coronavirus, les critiques envers un modèle globalisé en grande partie basé sur des exigences de rentabilité « à tout prix » se multiplient. De plus en plus de dirigeants s’emparent du sujet, reconnaissant l’urgence à repenser l’ordre économique et social. Les écoles de commerce doivent devenir le fer de lance d’une nouvelle gouvernance de l’entreprise.

 

Vers une nouvelle gouvernance de l’entreprise

Alors que World Economic Forum propose « la grande réinitialisation » (« the great reset »), la Commission européenne présidée par Ursula von der Leyen déploie une série de mesures articulées autour du pacte vert pour l’Europe («Green New Deal»). Parmi les chantiers prioritaires figure celui de la « croissance inclusive », qui suppose entres autres une gouvernance durable des entreprises. Dans cette optique, le commissaire européen à la justice Didier Reynders s’est engagé à soumettre d’ici cet été une proposition législative en la matière. Celle-ci comportera deux volets : d’une part une obligation de diligence raisonnable des entreprises en matière de droits de l’homme et d’environnement (similaire, d’ailleurs, à ce qu’exigeait, chez nous en Suisse, l’initiative pour des multinationales responsables rejetée lors de la votation du 29 novembre dernier) ; d’autre part une obligation des administrateurs à l’égard des parties prenantes de l’entreprise quant à la mise en place de stratégies de durabilité sur la base d’objectifs de performance sociale et environnementale chiffrés, avec sanctions administratives et civiles à la clé. Un ensemble de démarches qui veulent concrétiser la transition d’un capitalisme ultra-libéral et financier excessivement guidé par le court-termisme, vers un nouveau capitalisme des parties prenantes, qui place l’humain et l’environnement au cœur de la performance de l’entreprise.

L’évolution des cadres règlementaires poussent les entreprises à aller encore plus loin dans l’intégration des enjeux de durabilité à tous les niveaux de leurs opérations. Car une stratégie d’entreprise durable et responsable implique toutes les fonctions et toutes les divisons de l’entreprise : les dirigeants, les managers et les opérationnels de la finance, de la vente, des achats, du marketing et de la communication sans oublier les agents de terrain. A tous les échelons de l’entreprise, des critères sociaux et environnementaux doivent être pris en compte dans les décisions de tous les jours. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’y préparer. D’ailleurs, les offres d’emploi ayant une composante ‘durabilité’ ont explosé, surtout depuis le début de cette année, comme je le décrivais dans mon précédent texte. En effet, les entreprises, tous secteurs confondus, recherchent davantage de profils formés aux outils financiers intégrant les notions d’impact social et environnemental, ou maîtrisant les enjeux d’approvisionnement durable et de droits de l’homme en entreprises.

Pourtant, si les formations spécialisées (attirant notamment les cadres ou les personnes en conversion) intègrent ces dimensions dans leurs cursus de formations, les écoles de commerce restent largement à la traine. Inverser cela et donc envisager « la grande réinitialisation » de ces institutions, à l’image de celle qui est attendue des entreprises, ne peut se faire sans un engagement plus déterminé de la part de la direction des écoles, sur la base d’objectifs clairement définis. Néanmoins, ceci ne sera véritablement possible que le jour où les systèmes de classement, comme par exemple le Global MBA Rankings du Financial Times, sur lequel bon nombre d’écoles de commerce se basent, accorderont une place plus importante aux critères de conduite responsable des entreprises (3% actuellement), et peut-être un peu moins à celui des salaires des anciens étudiants (20-30% actuellement)[3].

 

Illustration de David Freymond.

 

[1] https://gbsn.org/gbsn-for-bhr/

[2] https://www.letudiant.fr/etudes/ecole-de-commerce/hec-paris-a-la-recherche-d-un-directeur-engage-pour-la-transition-ecologique-et-sociale.html

[3] online-mba-ranking-2020.pdf (ft.com)

Recherché : Spécialistes en durabilité

Il y a un an commençait le (semi) confinement. Paralysie brutale de l’économie. La Suisse s’est arrêtée, comme l’avait titré le Temps. Rapidement, on s’est interrogé sur le «monde d’après». Sur la twittosphère, le mot clé « #buildbackbetter » (pour ‘mieux reconstruire’) faisait son apparition. Malgré ce contexte d’économie fragilisée, les postes vacants dans le domaine du développement durable ont explosé, surtout depuis le début de cette année. Là où l’on ne compte habituellement qu’une offre d’emploi par-ci par-là, on en dénombre désormais une dizaine tous les mois.

 

Un changement majeur

Au cours des derniers mois, les médias ont observé les secteurs qui recrutent en cette période de pandémie. Il y a bien sûr celui du personnel soignant et celui du domaine social, mais aussi les facteurs, les livreurs et le personnel de commerce de détail, comme l’expliquait un article paru dans la Tribune de Genève le 13 janvier[1]. Ce constat rejoint celui du magazine économique Bilan daté de novembre dernier[2], qui évoque également une plus forte demande en main-d’œuvre dans l’informatique en raison de l’accélération du télétravail.

Les emplois dans le domaine de la responsabilité social et environnementale de l’entreprise ne sont que timidement évoqués. Or il y a là un changement majeur qui mérite d’être souligné. En effet, alors que ces emplois avaient été fortement pénalisés lors de la crise financière de 2008, la situation n’est pas la même avec la crise que nous traversons aujourd’hui, bien au contraire.

 

La responsabilité sociale et environnementale prend sa place

Des dizaines d’offres d’emploi dans le domaine du développement durable sont publiées sur le réseau professionnel LinkedIn depuis janvier. Du « Head of Sustainability » au « CSR Manager » en passant par les « ESG Analyst », les entreprises de différents secteurs (agriculture et agro-chimie, construction, équipement, luxe, finance), des deux côtés de la Sarine, cherchent à renforcer leurs équipes avec des personnes aux profils variés, juniors comme seniors.

Ce qui est particulièrement intéressant à souligner, c’est que les responsabilités sociales et environnementales ne semblent plus uniquement cantonnées aux départements du développement durable (« sustainability » en anglais), mais commencent à être alignées voire intégrées dans d’autres divisions de l’entreprise, comme celle des achats par exemple, même si cela reste globalement encore à petite échelle. Lindt & Sprüngli, qui recherche un « raw materials sustainability manager » (que l’on pourrait traduire par ‘responsable durabilité des matières premières’) peut être cité en exemple. La candidate ou le candidat aura pour mission de concrétiser l’ambition de l’entreprise d’approvisionner 80% de ses ingrédients de façon durable d’ici 2025, en développant notamment une stratégie d’approvisionnement responsable pour l’entreprise. Un autre exemple est la marque de luxe Bulgari, qui recrute un « environmental & sustainability project manager watch » (un ‘chef de projet durabilité environnementale et sociale montres’). Cette personne sera notamment en charge de la mise en œuvre des standards sociaux et environnementaux, y compris dans la chaîne d’approvisionnement. Généralement, les personnes recherchées doivent avoir une formation en Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) ou en sciences environnementales et au moins cinq ans d’expérience professionnelle dans ce domaine, en plus de pouvoir faire preuve, entres autres, d’excellentes compétences en gestion de projet et en communication.

Par ailleurs, des fonctions spécialisées dans les activités de financement, d’investissement et de gestion d’actifs, comme ceux d’analystes ESG se multiplient. Il s’agit, pour ces derniers, d’analyser les risques environnementaux, sociaux et de gouvernance de l’entreprise qui cherche à accéder à des financements, voire à rendre compte de son impact. C’est par exemple le cas d’UBS, de S&P Global Ratings ou encore de JCW.

Finalement, alors que les entreprises doivent davantage rendre compte de leur responsabilité à respecter les droits humains, elles sont de plus en plus nombreuses à créer des postes dédiés à ces enjeux. Ainsi, Novartis et le Comité International Olympique recrutaient respectivement un « senior manager human rights » (‘responsable droits de l’homme’) et un « head of human rights » (‘directeur droits de l’homme’) pour le début de l’année. D’autres entreprises pourraient bien suivre la tendance dans les mois à venir.

 

Recruter pour « mieux reconstruire » 

Que ce soit dû à un réveil soudain lié au COVID-19, ou à la pression croissante des législateurs, des investisseurs et des consommateurs, voire à un mélange de tous ces facteurs, une observation du marché du travail semble indiquer que malgré la crise, les entreprises recrutent de plus en plus de personnes spécialisées en performance sociale et environnementale. « Je constante une plus grande demande de certains clients pour ces thématiques. Aussi, les investisseurs sont clairement devenus plus exigeants, en plus de certains systèmes qui imposent l’intégration d’objectifs sociaux et environnementaux dans la chaîne d’approvisionnement. Quand les entreprises n’ont pas l’expertise en interne, elles vont la chercher en recrutant », m’a confié André Podleisek, professeur en qualité et durabilité de l’industrie à l’université des sciences appliquées de Suisse orientale.

Ainsi, il parait clair que le « mieux reconstruire » ne peut pas se contenter d’initiatives vertes lancées à la marge sans être véritablement ancrées dans l’ensemble des activités de l’entreprise. L’évolution vers l’entreprise durable et responsable crée de nouveaux besoins, qui eux-mêmes requièrent de nouveaux talents. Il s’agit là d’un enjeu majeur pour les entreprises, qu’écoles et universités, elles aussi, pouvoir relever.

 

 

 

 

Annexe

Liste (non-exhaustive) des offres d’emploi dans le domaine de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises publiées sur le réseau social professionnel LinkedIn :

# Entreprise Secteur Poste
1 Barry Callebaut Cacao Director of Operations, Sustainability
2 Blossom Communication Conseil Consultant RSE
3 Bulgari Luxe Environment & Sustainability Project Manager Watch
4 Clariant Chimie Sustainability Specialist Bio- and Circular Economy
5 Crédit Suisse Finance Sustainability Reporting
6 Dormakaba Equipements de sécurité Specialist Corporate Sustainability
7 Ecofact Conseil Senior Sales in Sustainable Finance & Corporate Responsibility
8 Georg Fischer Traitement des produits chimiques Sustainability Officer
9 GF Machine Solutions Equipements et technologie Sustainability Officer
10 Givaudan Chimie Specialist for Biotech/Sustainability
11 HEG Université Associate professor in sustainability, strategy and societal innovation
12 Hitachi Equipements et technologie Business Environmental Specialist
13 JCW Finance Head of ESG Securities
14 LafargeHolcim Matériaux de construction Manager Sustainability Reporting and Communications
15 Lexwark Agriculture Global Sustainability Director
16 Lindt & Sprüngli Chocolat et confiserie Raw Materials Sustainability Manager
17 Louis Dreyfus Company Agriculture Global Sustainability Manager – Oil & Seeds
18 Mettler-Toledo International Instruments de mesure Sustainability Manager
19 Philippe Morris International Tabac Manager sustainability – Eco-Design and Product Circularity
20 Quantis Conseil Senior Sustainability Consultant
21 Richemont Luxe Regulatory Specialist
22 Richemont Luxe CSR Manager
23 S&P Global Ratings Finance Senior ESG Analyst
24 Schindler Group Equipements et technologie Head of Sustainability
25 SITA Télécommunication aéronautique Graduate Sustainability &CSR
26 SkyCell AG ITC/ Ingénierie Trainee Corporate Sustainability
27 Swisscom Télécommunication Step in Corporate Responsibility
28 UBS Finance Sustainability Risk Analyst
29 Vontobel Finance Senior ESG Analyst

 

[1] https://www.tdg.ch/les-secteurs-qui-embauchent-le-plus-malgre-la-crise-166340310926

[2] https://www.bilan.ch/economie/le-covid-19-a-desequilibre-le-marche-de-lemploi-en-suisse