Millennials indomptables - l’atelier coaching - Léa Guillaumot - coach certifiée - Genève, Geneva

Les Millennials, indomptables ?

On dit souvent que la clientèle d’un coach ressemble au coach. Pas étonnant donc d’avoir coaché un bon nombre de Millennials. Millennials… un terme que vous avez du entendre à maintes reprises. Je vous invite à explorer les articles déjà publiés à ce sujet par Le Temps (en commençant par celui-là qui traite des mythes et réalité autour de cette génération).

Pour revenir à nos moutons (ne traitez jamais un Millennial de mouton!), il s’agit de la génération née entre 1980 et 2000. Les dates varient selon les sources. En 2018, ce sont donc des jeunes qui viennent d’avoir la majorité mais aussi des adultes qui approchent la quarantaine. Ils représentent environ 30% de la population mondiale.

Je vous emmène à la découverte de 4 grands sujets clefs que j’ai eu le plaisir d’aborder avec mes coachés.

La culture d’entreprise et le sens du travail

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C’est un des éléments essentiels qui revient systématiquement dans nos séances. A la trentaine notamment, avec quelques années d’expériences dans la besace, les Millennials ont tendance à regarder leur travail avec plus de distance et un esprit critique exacerbé. Des interrogations (ré)émergent: Quel est mon impact sur le monde ? Est-il suffisant ? Est-il optimal ? Mon entreprise est-elle en adéquation avec mes valeurs ? Est-ce que sa mission est alignée avec ma propre mission de vie ? Au fait… Quelle est ma mission de vie ?

Un Millennial dont les valeurs et la mission ne sont pas alignées avec celles de son entreprise peut devenir indomptable, perdre en motivation et/ou nourrir des envies de départ.

 

Développement professionnel: une soif d’apprendre et de progresser

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Loin du cliché du Millennial paresseux qui aimerait que tout lui tombe tout cuit dans le bec (on parle aussi de génération de l’instantanéité), il est au contraire très en demande d’apprendre, de progresser et de faire ses preuves. Encore faut-il lui en laisser la possibilité. Il est en attente de se former autrement, à la recherche de méthodes concrètes et efficaces. Il est ouvert à réfléchir sur lui-même, se remettre en question et développer de nouvelles compétences. Mentoring et coaching sont deux types d’approche avec lesquels les Millennials semblent bien accrocher.

Un Millennial dont le goût pour l’apprentissage et la nouveauté n’est pas stimulé risque soit de chercher des centres intérêts ailleurs (de se désengager ou de  partir), soit de n’être pas utilisé par son entreprise au maximum de ses capacités, une situation perdant-perdant.

Management et leadership: un grand besoin de feedback et de reconnaissance

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Le Millennial doute, a besoin de feedback, d’explications sur ce qui va bien et ce qu’il peut améliorer. Il a besoin de reconnaissance dans son travail pour maintenir une bonne motivation au fil du temps. Cela implique pour un manager de discuter régulièrement avec lui, de construire sa confiance petit à petit. Ce besoin de soutien peut être un poid pour le manager mais c’est aussi une opportunité souvent négligée.  Le suivi individuel et bienveillant d’un manager peut vite lui donner des ailes.

 

 

 

L’équilibre vie pro-vie perso: une priorité grandissante

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Je ne présenterai pas ici les pour et les contre du télétravail ou des heures flexibles. J’évoque plutôt ces options comme des pistes qui peuvent répondre à des besoins de flexibilité de la part des Millennials, soucieux de trouver un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour qu’une entreprise trouve la bonne formule (adaptée à ses activités et ses contraintes), cela demande d’y consacrer du temps et de la réflexion. Mais en ligne de mire: plus d’efficacité et d’engagement de la part de vos collaborateurs Millennials. Et certainement un avantage comparatif par rapport à d’autres entreprises sur le marché.

Pour résumer, la recette du succès en une phrase: Un millennial soutenu par son manager, convaincu de son impact positif dans l’entreprise et pour la société, ayant la possibilité d’apprendre régulièrement de façon innovante et concrète, et qui a la possibilité de délivrer son travail en temps et en heure mais dans le respect de sa vie privée. Si les entreprises parviennent à réunir ces conditions, la capacité du Millennial à donner de sa personne pour un projet qui a du sens est quasi sans limite. Pourquoi s’en priver ?

Pour aller plus loin, je vous invite à découvrir mon livre blanc sur le sujet disponible sur mon site internet en page d’accueil (juste en-dessous de “Coaching sur mesure”, un formulaire de téléchargement apparaîtra).

Léa Guillaumot

Léa Guillaumot

Après son Master à Sciences-Po Paris, Léa Guillaumot travaille 7 ans dans le secteur de l'impact investing et de l'aide au développement en Europe, Asie et Afrique. Ses convictions la portent vers le coaching qu'elle voit comme un outil humain et puissant pour accompagner et soutenir les professionnels dans leur cheminement.

5 réponses à “Les Millennials, indomptables ?

  1. Votre article reflète une méconaissance absolue des aspirations humaines et reproduit les clichés des la dernière discrimination acceptable de nos jours: l’agéisme. Alors pitié: cessez de débiter des âneries . Quelque soit son age, tout être humain intelligent aspire à un travail qui a du sens. Beaucoup veulent laisser une empreinte positive de leur passage sur terre et recevoir et donner du feed-back dans leur cadre professionnel (rien à voir avec l’âge). Si vous aviez des capacités d’observation et une clientèle plus variée, vous sauriez aussi que l’envie et la capacité d’apprendre et de se développer ne sont aucunement liées à l’âge mais à l’attitude face à la vie.

    1. Merci de partager votre opinion sur cet article qui va me permettre d’apporter quelques précisions. L’essentiel de ce que j’énonce parle à beaucoup de monde et pas seulement cette génération (heureusement), mais mon propos est plutôt d’indiquer le degré d’importance que certains sujets peuvent revêtir aux yeux des Millennials. Une importance telle qu’ils questionnent ou remettent en cause leur projet et situation professionnels. La réflexion autour du travail évolue énormément ces dernières années. Je pense qu’elle le fait aussi en résonance avec les aspirations de cette génération. Des Millennials qui ne se reconnaissent plus dans leur travail, qui font des burnouts, qui claquent la porte, qui montent leur boite, qui multiplient les activités (slashers), qui changent complètement d’orientation (switchers) sont de plus en plus nombreux. Porter une attention renouvelée sur ces problématiques me semble être une piste intéressante pour les entreprises qui désirent retenir leur talent.

  2. Votre article rejoint mon expérience personnelle et mes constatations concernant les aspirations de ma propre génération (j’avais 20 ans en 1980) comparées à celles de mes enfants qui ont fait leurs études dans les années 2010 (des vrais « Millennials » comme on les appelle aujourd’hui). Je trouve que les choses ont beaucoup changé. Dans les années 80, les jeunes, dont je faisais partie, aspiraient à la réussite professionnelle. Et cette réussite se mesurait en majeure à l’aune du salaire obtenu. Bien sur il y a toujours eu des métiers/vocation mais pour les jeunes qui n’avaient pas d’idée précise sur leur avenir, les critères d’un bon job c’était avant tout un bon salaire et une bonne capacité à évoluer dans la hiérarchie de l’entreprise. Les garçons devaient se faire une « belle situation » pour mettre leur future famille à l’abri du besoin quant aux filles elles aspiraient à l’égalité et à pratiquer les mêmes métiers et obtenir les mêmes salaires que les garçons.

    Je suis devenu père de famille et j’ai vu mes enfants évoluer dans les années 2000 dans le choix de leurs études puis de leur profession. Ils ont eu la chance de pouvoir mener des études supérieures avec suffisamment de réussite pour être assez libres de leurs choix d’orientation. Et là j’ai constaté que les critères privilégiés avaient clairement évolué par rapport à ceux qui étaient les nôtres au même âge. Dans les études, leur goût personnel pour telle ou telle matière était prioritaire là où à notre époque l’employabilité était essentielle. Dans le choix de leur métier le contenu social, les valeurs humaines véhiculées mais également le côté ludique du job ou la qualité de vie prenaient le pas sur une vue plus utilitariste voire carriériste de leur avenir.

    En somme, cette évolution que j’ai pu constater entre ces 2 générations rejoint assez bien vos propres observations sur les « Millennials ». Je suppose qu’en coaching il est important de connaître les valeurs qui motivent les comportements des individus. Même si l’on ne peut pas systématiser et tout réduire à un seul modèle comportemental je suis convaincu que l’on ne coach pas un Millennials comme on aurait coaché un jeune dans les années 80. D’ailleurs dans les années 80 un jeune n’aurait jamais envisagé d’être coaché car cela eut été une preuve de faiblesse là ou aujourd’hui c’est de plus en plus considéré comme une preuve d’ouverture d’esprit.

  3. Je crois aussi que tout être humain aspire aux même objectifs dans la vie: un travail intéressant qui a du sens, s’épanouissement professionellement, pouvoir être créatif, se sentir utile, aider son prochain, se réaliser, avoir une vie équilibrée, jouir d’un partage plus équitable des responsabilités avec la hiérarchie et les collègues, avoir des horaires plus flexibles, des vacances vraiment ressourçantes, avoir un boulot qui ne soit pas répétitif, jouir de possibilités de se former, d’apprendre, se développer, etc… Personne n’est contre la vertu!
    Je me demande si la question n’est pas tant de savoir à quel moment l’on vient au monde, mais plutôt à quel moment l’on arrive sur le marché du travail. Y arriver en 2018, au moment où les baby boomers commencent à prendre leur retraite en masse, et où, par conséquent, il y a pénurie de personnel un peu partout, n’impose pas autant de contraintes aux jeunes que d’y arriver en pleine crise économique, durant les années 90 par exemple (comme l’ont vécu les “X” qui, au contraire des Milléniaux, auraient tous les vices selon ce genre d’analyse).
    Aussi, pourquoi écrire “Millennials”, alors que le français possède le terme identique (“Milléniaux”)?

    1. C’est intéressant MARC de noter que dans la liste des aspirations des gens au travail vous dressez vous ne citez ni le niveau de salaire ni le niveau de responsabilite. Dans la génération de années 80 (j’entends ceux parvenus sur le marché du travail dans les années 80) c’étaient des éléments prépondérants. Le fait que vous ne les citiez pas dénote justement un glissement dans les aspirations des gens au travail vers des aspects plus qualitatifs. C’est quand même un vrai changement entre ces 2 générations.

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