Homo Emoticus - Quid coaching - Léa Guillaumot et Thierry Paulmier- coaching professionnel - Genève - Suisse

D’où vient la motivation au travail ? L’Homo Emoticus répond

7 mars 201920 mars 2019 Léa Guillaumot 5 commentaires

La motivation, une question d’émotions

“Je n’ai pas envie d’aller au travail”, “J’ai hâte de finir”, “Mon boulot manque de sens”. Votre motivation est en berne ?

Que faire ? Abordons la question de la motivation au travail en se focalisant sur les émotions. Pour ce faire, j’ai emprunté à mon collègue Thierry Paulmier, détenteur d’un Ph.D en Economie (Université de Paris – Panthéon Assas) et en Sciences Politiques (Université Paris Est) sur le rôle des émotions dans le gouvernement des hommes, son modèle de l’Homo Emoticus.

L’Homo Emoticus est une nouvelle hypothèse anthropologique qui veut rendre compte du comportement humain à partir des émotions et non plus à partir de la raison (comme le fait l’Homo Economicus).

A la question “d’où vient la motivation au travail”, l’Homo Emoticus répond par 4 propositions :

Nous sommes motivés par la peur : le travail est une corvée, on travaille pour “survivre”. L’étymologie du mot “travail” va dans ce sens: tripalium renvoyant à un instrument de torture.
Nous sommes motivés par l’envie : le travail permet de gagner de l’argent, on travaille pour la rémunération.
Nous sommes motivés par l’admiration : le travail est un moyen de mettre de la beauté dans le monde. La figure emblématique est l’artisan. On travaille pour rendre un bel ouvrage.
Nous sommes motivés par la gratitude : le travailleur est inspiré par l’amour. Le travail est un service (service aux autres notamment).

Thierry Paulmier le résume ainsi: “Selon que l’on se trouve sous l’influence de la peur, de l’envie, de l’admiration ou de la gratitude, le travail est vécu comme un cauchemar, un calcul, un poème ou une prière”.

Bien sûr nous pouvons être animés par plusieurs de ces émotions mais souvent une ou deux vont avoir tendance à dominer notre rapport au travail à un moment T. Dans tous les cas, selon Thierry Paulmier, pour maintenir dans le temps une satisfaction suffisante au travail, cultiver les émotions d’admiration et de gratitude serait essentiel pour l’Homo Emoticus. Cela fait sens dans un monde du travail globalisé où la performance est centrale.

Admiration et gratitude en questions

De la théorie à la pratique maintenant. Je vous ai adressé ci-dessous une série de questions où admiration et gratitude viennent se glisser en filigrane. Je vous invite à y répondre en commentaires pour partager votre expérience.

Quelle émotion parmi les quatre évoquées plus haut (peur, envie, admiration, gratitude) vous paraît avoir été la plus prépondérante à l’époque pour accepter votre poste actuel ?
Dans quelles situations au travail, 1) suis-je le plus créatif(ve) ? 2) suis-je satisfait(e) du travail accompli ? 3) ai-je le sentiment d’aider les autres ? 4) puis-je me consacrer à la qualité de mon travail ? Ces moments vous permettent de cultiver admiration et gratitude.
Pourriez-vous y consacrer davantage de temps ou d’énergie ?
Dans votre environnement de travail, qui vous inspire de l’admiration ? Comment pourriez-vous donner plus de place aux interactions avec ces/cette personne(s)?

Si vous estimez que votre motivation est en berne depuis un moment, le temps est probablement venu d’aller chercher un soutien. Que ce soit auprès d’une personne de confiance ou d’un coach, n’hésitez pas à partager vos interrogations. La flamme ne demande qu’à être rallumée.

L’invasion des coachs

13 octobre 201820 mars 2019 Léa Guillaumot 2 commentaires

Coachs au pluriel

Face à son bureau, Marianne commence à stresser. Dans deux jours, elle a une présentation importante. Suzanne lui a recommandé un coach vocal qui l’aidera à mieux s’exprimer. Elle se rend sur son site internet et book une session privée pour le lendemain.

Le reste de la journée se décompose en réunions trop longues, en réponses circonstanciées à ses 120 emails en attente, et en multiples plaintes exprimées ou réprimées contre son équipe qui ne semble pas comprendre ses directives et qui lui tient tête de plus en plus régulièrement. Elle regarde son tableau de suivi de performance: ils n’atteindront jamais les objectifs fixés en début d’année. Sa motivation est en berne.

La journée de travail terminée, Marianne rentre chez elle. Elle décide de se changer les idées en regardant un documentaire sur le célèbre coach de vie Tony Robbins, intitulé « I am not your Guru ». Épuisée, elle s’endort à moitié hypnotisée par sa façon de bouger, ses propos directifs et ses questions intrusives en direction de son public médusé. Avant qu’elle ne ferme les yeux, la voix de Tony retentit une dernière fois « I challenge you to make your life a masterpiece » (no pressure).

La nuit qui suit est agitée. Dans un de ses rêves, une longue file se dresse devant son bureau. Une ribambelle de coachs se succèdent pour lui faciliter la vie: coach en image, coach nutritionnel, coach en rangement.

DRINGGGGGG. C’est l’heure de se lever et d’attaquer une nouvelle journée…

Et le coach professionnel certifié dans tout ça ?

Face à la multitude de coachs, quelle place pour le coach professionnel certifié?

L’utilisation très régulière du mot « coach » participe à brouiller les pistes. Derrière le terme coach, on entend souvent « expert » donnant des conseils précis dont l’objectif final est sous-entendu: se présenter à son avantage, mieux manger, ou encore maîtriser sa voix. Or le coach professionnel ne doit pas être associé à quelqu’un qui conseille son client.

Il peut partager des expériences ou mêmes certaines suggestions mais son cœur de métier est le questionnement. L’art de questionner lui permet d’emmener son coaché vers de nouvelles réflexions, ressentis, solutions qu’il trouvera par lui même. La puissance de l’approche est bien là. Loin des solutions toutes faites ou des formules miracles, le coaching demandera une vraie implication du coaché dans la découverte de ce qui lui conviendra le mieux et sera le plus efficace dans son exécution. Par ailleurs, l’objectif vers lequel le coaché se dirige est déterminé par le coaché ou le coaché et son entreprise.

Le coach professionnel peut être spécialiste dans un domaine: communication, confiance en soi, management, leadership, gestion du stress, organisation personnelle, etc. Ce qui signifie qu’il a une plus grande affinité et connaissance du sujet. Il aura une finesse et une aisance accrues pour aborder ces questions avec ses clients.

Le coach peut associer à sa pratique de coaching de la formation, où il pourra alors revêtir le costume de conseiller, d’expert en amenant à son audience un contenu précis qu’il pourra partager. Il peut utiliser une “approche” coaching lors de sa formation qui favorise la co-construction et l’implication personnelle des participants et l’eloigne des formes d’enseignement classique (rapport maître-élève, contenu fixe voir figé, etc).

Afin de s’assurer de la crédibilité et du sérieux d’un coach, le passage par une formation certifiante reconnue est, selon moi, fondamental. C’est ce combat pour la professionnalisation du milieu que mène notamment la Fédération Internationale de Coaching (ICF). Plusieurs écoles présentes à Genève proposent de tels programmes. Assimiler une série de compétences clefs, pratiquer un nombre d’heures de coaching minimum, signer et se conformer à une charte éthique stricte constituent les éléments essentiels de tout coach désirant obtenir une certification. Cela permet aux particuliers comme aux entreprises de s’assurer que le coach appuie sa pratique sur une base solide et professionnelle.

Pour vérifier la certification d’un coach accrédité ICF, vous pouvez vous rendre ici et taper le nom du coach.

3 Questions qu’un coach professionnel aurait pu poser à Marianne:

Qu’est-ce qui vous coûte le plus en énergie au quotidien ?
Quels sont les moments où vous vous sentez le plus stimulé ?
Quel manager voulez-vous être ?

Millennials indomptables - l’atelier coaching - Léa Guillaumot - coach certifiée - Genève, Geneva

Les Millennials, indomptables ?

24 septembre 2018 Léa Guillaumot 5 commentaires

On dit souvent que la clientèle d’un coach ressemble au coach. Pas étonnant donc d’avoir coaché un bon nombre de Millennials. Millennials… un terme que vous avez du entendre à maintes reprises. Je vous invite à explorer les articles déjà publiés à ce sujet par Le Temps (en commençant par celui-là qui traite des mythes et réalité autour de cette génération).

Pour revenir à nos moutons (ne traitez jamais un Millennial de mouton!), il s’agit de la génération née entre 1980 et 2000. Les dates varient selon les sources. En 2018, ce sont donc des jeunes qui viennent d’avoir la majorité mais aussi des adultes qui approchent la quarantaine. Ils représentent environ 30% de la population mondiale.

Je vous emmène à la découverte de 4 grands sujets clefs que j’ai eu le plaisir d’aborder avec mes coachés.

La culture d’entreprise et le sens du travail

Millennials - l’atelier coaching - Léa Guillaumot - coach certified - genève, geneva

C’est un des éléments essentiels qui revient systématiquement dans nos séances. A la trentaine notamment, avec quelques années d’expériences dans la besace, les Millennials ont tendance à regarder leur travail avec plus de distance et un esprit critique exacerbé. Des interrogations (ré)émergent: Quel est mon impact sur le monde ? Est-il suffisant ? Est-il optimal ? Mon entreprise est-elle en adéquation avec mes valeurs ? Est-ce que sa mission est alignée avec ma propre mission de vie ? Au fait… Quelle est ma mission de vie ?

Un Millennial dont les valeurs et la mission ne sont pas alignées avec celles de son entreprise peut devenir indomptable, perdre en motivation et/ou nourrir des envies de départ.

Développement professionnel: une soif d’apprendre et de progresser

Millennials - l.atelier coaching - Léa Guillaumot - coach certified - Genève Geneva

Loin du cliché du Millennial paresseux qui aimerait que tout lui tombe tout cuit dans le bec (on parle aussi de génération de l’instantanéité), il est au contraire très en demande d’apprendre, de progresser et de faire ses preuves. Encore faut-il lui en laisser la possibilité. Il est en attente de se former autrement, à la recherche de méthodes concrètes et efficaces. Il est ouvert à réfléchir sur lui-même, se remettre en question et développer de nouvelles compétences. Mentoring et coaching sont deux types d’approche avec lesquels les Millennials semblent bien accrocher.

Un Millennial dont le goût pour l’apprentissage et la nouveauté n’est pas stimulé risque soit de chercher des centres intérêts ailleurs (de se désengager ou de partir), soit de n’être pas utilisé par son entreprise au maximum de ses capacités, une situation perdant-perdant.

Management et leadership: un grand besoin de feedback et de reconnaissance

Millennials - l’atelier coaching - Lea Guillaumot - coach professionnelle - Genève

Le Millennial doute, a besoin de feedback, d’explications sur ce qui va bien et ce qu’il peut améliorer. Il a besoin de reconnaissance dans son travail pour maintenir une bonne motivation au fil du temps. Cela implique pour un manager de discuter régulièrement avec lui, de construire sa confiance petit à petit. Ce besoin de soutien peut être un poid pour le manager mais c’est aussi une opportunité souvent négligée. Le suivi individuel et bienveillant d’un manager peut vite lui donner des ailes.

L’équilibre vie pro-vie perso: une priorité grandissante

MIllennials - l’atelier coaching - Léa Guillaumot - coach certified - Genève, Geneva

Je ne présenterai pas ici les pour et les contre du télétravail ou des heures flexibles. J’évoque plutôt ces options comme des pistes qui peuvent répondre à des besoins de flexibilité de la part des Millennials, soucieux de trouver un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour qu’une entreprise trouve la bonne formule (adaptée à ses activités et ses contraintes), cela demande d’y consacrer du temps et de la réflexion. Mais en ligne de mire: plus d’efficacité et d’engagement de la part de vos collaborateurs Millennials. Et certainement un avantage comparatif par rapport à d’autres entreprises sur le marché.

Pour résumer, la recette du succès en une phrase: Un millennial soutenu par son manager, convaincu de son impact positif dans l’entreprise et pour la société, ayant la possibilité d’apprendre régulièrement de façon innovante et concrète, et qui a la possibilité de délivrer son travail en temps et en heure mais dans le respect de sa vie privée. Si les entreprises parviennent à réunir ces conditions, la capacité du Millennial à donner de sa personne pour un projet qui a du sens est quasi sans limite. Pourquoi s’en priver ?

Pour aller plus loin, je vous invite à découvrir mon livre blanc sur le sujet disponible sur mon site internet en page d’accueil (juste en-dessous de “Coaching sur mesure”, un formulaire de téléchargement apparaîtra).

Propulsé·e manager sans formation: 6 pistes pour commencer

13 septembre 201820 mars 2019 Léa Guillaumot

Félicitations ! Vous avez été promu·e manager. Mais la promotion n’a pas été assortie d’une formation. Comment partir du bon pied ? Quelques pistes à explorer pour commencer inspirées de mes expériences de coaching.

« Manager » n’est pas qu’un titre

Manager sans formation - Key2Spark - coaching professionnel - Léa Guillaumot

J’enfonce ici des portes ouvertes mais « manager » n’est pas qu’un titre, c’est une fonction à part entière. Ce n’est pas uniquement une promotion, c’est aussi une nouvelle responsabilité qui change complètement le périmètre de votre ancien travail.

Vous êtes maintenant responsable d’une équipe. Du temps devra être consacré exclusivement à la gestion de personnes. En plus de projets à mener, vous avez une équipe à mener. A ce stade, le concept est peut-être encore flou. Et si dans un premier temps vous organisiez de simples entretiens réguliers avec les membres de votre équipe pour comprendre leurs problématiques, leur travail, leur personnalité, leurs aspirations ? L’utilisation de ce temps se fera plus claire au fur et à mesure que vous récolterez de l’information et des impressions.

First things first: le SBAM

SBAM - Key2Spark - Coaching professionnel - Léa Guillaumot SBAM – Quezako ? SBAM est l’acronyme pour quatre petits mots anodins : Sourire, Bonjour, Aurevoir, Merci. Si cette « méthode » est généralement utilisée dans la vente (comme base d’une bonne relation client), elle est tout à fait appropriée en interne auprès de votre équipe.

Cela peut sembler évident et pourtant ces quatre règles de politesse sont souvent oubliées. Il est fréquent d’arriver au bureau avec mille choses en tête: un dossier urgent à rendre, une conversation avec la direction, un client mécontent qui attend une réponse. Absorbé par nos pensées, on rejoint directement son poste de travail sans adresser un bonjour à ses collègues. Lancer la journée par un bonjour franc et cordial est le signal que vous êtes bien là et présent.e pour votre équipe.

Extrait d’une conversation avec un coaché:

Je suis très mal à l’aise dans l’entreprise que je viens de rejoindre. Le matin personne ne se dit bonjour. Collègues et boss compris passent devant mon bureau sans un mot.
Comment cette culture pourrait changer ?
Il faudrait que tout le monde y mette du sien et lève un peu la tête du guidon.
Comment cela pourrait commencer ?
Par moi.

3. Communication, communication, communication

Manager sans formation - Key2Spark - coaching professionnel - Léa Guillaumot

Entre un·e manager et son équipe, la communication est clef. Sans une bonne communication les non-dits, les malentendus et les frustrations se développent comme les microbes de la grippe avec un fort danger de propagation. Prendre le temps nécessaire pour faire des points réguliers avec votre équipe permet de discuter des objectifs, des projets mais aussi de débriefer ce qui a été réussi et ce qui mériterait d’être amélioré. On ne perd jamais de temps à reconnaître les efforts de son équipe qui y puise ensuite la motivation nécessaire pour continuer.

4. Portez le chapeau

Manager sans formation - Key2Spark - coaching professionnel - Léa Guillaumot

Un autre facteur de réussite pour un·e manager est de s’assurer que sa parole est d’or. Tenir vos engagements et faire sentir à votre équipe que vous la soutiendrez quoi qu’il arrive vous assurera respect et motivation. Accepter d’être manager, c’est accepter d’être responsable des membres de votre équipe, notamment de ses erreurs.

Si vous avez 4min, je vous invite à regarder cette vidéo en anglais sur le sujet (de la première à la cinquième minute). Simon Sinek, conférencier britannique, auteur de livres sur le management et la motivation dépeint les traits d’un bon leader.

Extrait d’une conversation avec un coaché:

Je me couvre pour chaque décision que je prends en envoyant des e-mails circonstanciés à mes interlocuteurs. Ça me permet d’avoir des preuves au cas où un dossier tourne mal. Si je dois me justifier auprès de mon boss: tout est prêt.
Comment vous sentez-vous par rapport à cette méthode de travail ?
Je suis épuisé.
Que pourriez-vous envisager d’autre ?

5. Portez le drapeau

Manager sans formation - Key2Spark - coaching professionnel - Léa Guillaumot

Lorsque vous dirigez une équipe, la question du sens au travail est essentielle (surtout si vous managez des Millennials!). Les personnes sous votre responsabilité doivent savoir pourquoi elles sont là. Quel est le but final de leur travail? Et puis pourquoi ne pas profiter de votre nomination au poste de manager pour regarder d’un œil nouveau la mission de votre entreprise ? Si elle est intelligemment utilisée, la mission peut devenir un moteur puissant. Pourquoi ne pas prendre le temps de l’incarner ? Qu’est-ce que cela veut dire pour vous et vos équipes au quotidien ? Qu’il y a-t-il d’écrit sur le drapeau que vous portez ? Vecteur de motivation, la mission pourra aussi aider à prendre de la hauteur dans des moments de crise, aider à la prise de décision et à la priorisation des tâches.

6. Formez-vous qu’ils disaient

Manager sans formation - Key2Spark - coaching professionnel - Léa Guillaumot Vous avez rejoint ce poste de manager sans formation. OK. Mais cela n’est pas une fatalité, n’est-ce pas? Et si vous: (i) demandiez une formation pour les mois à venir, (ii) vous formiez vous-mêmes (de nombreuses ressources en ligne gratuites existent au travers de MOOCS, ici un article qui vous donnera quelques pistes), (iii) demandiez l’assistance d’un mentor au sein de votre entreprise (même si des initiatives de mentoring n’existent pas formellement, pourquoi ne pas en faire la proposition ?), (iv) aviez recours au coaching afin de gérer votre prise de fonction de manière efficace et sereine puis de développer votre propre style de management.

Un·e manager peut se sentir seul·e dans sa fonction. Cet isolement peut être difficile à vivre, induire une baisse progressive de motivation ou une envie moins vive d’apprendre et de se développer. N’hésitez pas à échanger régulièrement avec vos paires sur vos problèmes et interrogations. Ce n’est pas parce qu’on devient manager qu’on ne peut plus demander de l’aide.

3 questions en conclusion:

Quel modèle de manager vous inspire ?
En quoi devenir manager va changer la manière dont vous travaillez quotidiennement ?
Si vous étiez une personne de votre équipe, comment vous décririez-vous en tant que manager ?

Le coaching et l’intelligence artificielle

4 septembre 201820 mars 2019 Léa Guillaumot 6 commentaires

4 Septembre 2025

Je me penche vers mon smartphone, ouvre mon application « My coach » et enregistre mon message: « Je ne m’entends plus avec ma collègue Murielle, que dois-je faire ? ». Lola, ma coach virtuelle, me répond « peux-tu répéter la question ? ». Je suis dans les toilettes du bureau, je chuchote pour ne pas qu’on m’entende. Je viens de m’engueuler avec Murielle, je n’arrive plus à travailler avec elle. Lola, notant que je ne réagis pas et ayant eu le temps de re-scanner mon message audio, me lance « Y a-t-il un problème avec Murielle ? ». Merde, le son sorti du téléphone est beaucoup trop fort. Un « Chut! » s’échappe de mes lèvres paniquées. J’espère que personne n’a entendu. Je suis sur la cuvette des WC, les oreilles aux aguets. Je réalise que ce n’est ni le moment, ni l’endroit d’avoir cette conversation et range mon smartphone. Nous sommes le 4 septembre 2025.

L’intelligence artificielle et le coaching : débat d’aujourd’hui

Science-Fiction, dites-vous ? Peut être pas! Les applications, logiciels et autres chatbots utilisant l’intelligence artificielle se développent de plus en plus, offrant le « rêve » d’un coach de poche disponible à tout moment. Au-delà de ce que laisse entr’apercevoir Siri de ses futures capacités (voir l’article du Temps: Siri, prochain coach de vie), certaines startups développent précisément ce concept comme « Pocket Confidant ». J’ai voulu faire le test pour vous mais la version pour les particuliers n’est pas encore disponible. Encore un peu de développement en perspective semble-t-il.

La communauté des coachs en tout cas se pose des questions et lance de grands débats sur la question. Comme on peut s’en douter des arguments « pour » et « contre » ont commencé à se faire entendre. Oui, un chatbot peut poser des questions pertinentes et sans biais. Non, il ne peut remplacer l’empathie qu’un humain peut offrir à un autre humain. Oui, l’intelligence artificielle peut être capable d’analyse technique fort utile, qu’un humain ne pourrait égaler. Par exemple, pour la prise de parole en public, que beaucoup de coachs travaillent avec leurs clients, l’intelligence artificielle pourrait être capable de décrypter une présentation dans le détail, en faire ressortir la structure, les tics de langage, le rythme, la puissance de la voix et donner des conseils avisés. Non, un tel logiciel ne pourra pas dire si ce speech l’a fait frissonner.

Comme dans beaucoup de cas concernant l’IA, elle est et deviendra un outil sûrement indispensable mais probablement complémentaire à d’autres approches où l’humain aura aussi un rôle à jouer.

Plaidoyer pour un art sensible

Ma préoccupation liée au développement de ces technologies vient de son décalage avec le niveau d’intégration du coaching dans nos entreprises. Le coaching, mené par de vrais coachs (humains), ne semble pas encore avoir pleinement pris sa place dans l’entreprise (surtout en Europe) que nous comptons déjà sur des robots pour faire le job dans le futur. Il ne faudrait pas que la technologie devienne la réponse « facile » à des questions auxquelles nous ne voudrions pas répondre aujourd’hui: Où trouver du soutien en entreprise ? Comment rester motiver dans le long terme ? Où puiser ses ressources pour performer sans se laisser engloutir par le stress?

Mettre un outil-robot dans les mains de ses collaborateurs pour qu’ils règlent leur problème dans leur (petit) coin, évaluer leur besoin de formation en analysant leur « data », répondre à des questions auxquelles leurs managers n’ont pas de temps à consacrer… pourraient nous faire passer à côté des choses simples et essentielles. Le besoin d’écoute, de reconnaissance, de discussions. Attention à la solution de facilité qui serait de recourir à de telles technologies sans se pencher sur le fond.

Petites divagations

J’avais envie de vous laisser avec quelques phrases qui illustrent mon expérience en tant que coach. Des phrases lancées par dessus bord qui témoignent combien le coaching est un art sensible et passionnant.

La discussion qui se développe comme une danse entre les deux interlocuteurs: on accélère, on ralentit, on fait un pas de côté, on recule sur un temps et on avance sur deux.

L’invitation à regarder plus loin au travers d’un silence respectueux.

Jauger du moment où l’on peut bousculer le coaché, le challenger, le déranger, être politiquement incorrect, le sortir de sa zone de confort.

Le rire du coaché face à une question qui le prend au dépourvu et qui ouvre une nouvelle perspective.

« C’est au contact d’autrui que l’homme apprend ce qu’il sait. » disait Euripide. Mon intuition me dit que c’est un peu moins le cas au contact d’un robot.

PS: si vous le souhaitez, vous pouvez maintenant vous abonner à une newsletter (à droite de cette page, sous la photo et la biographie) pour être averti des prochaines publications de ce blog. A très vite !

Le coaching, que pour les autres ?

20 août 201820 mars 2019 Léa Guillaumot 2 commentaires

Parler coaching en société

« Tu devrais coacher ma collègue, elle est complètement hystérique ». Extrait d’une conversation lors d’une soirée. Je viens d’indiquer que je suis coach en entreprise.

Il est fréquent que mes interlocuteurs me désignent du doigt de potentiels « clients », aux comportements extrêmes ou désespérés. La conversation peut d’ailleurs durer un moment, puisque mon interlocuteur a un nombre infini d’exemples qu’il est avide de partager : les coups bas, les crises en réunion, le manque de professionialisme. Mon interlocuteur s’agite. Quelque chose se joue, au-delà de cette collègue en particulier. Un ras-le-bol se fait sentir, une équipe se délite, un manager absent. Mon interlocuteur se fait « bouffer » par une situation pas si anodine que ça.

Idées réçues ?

D’une part dans des cas réellement extrêmes, le recours à un coach n’est pas forcément le plus approprié (on préfèrerait plutôt un médecin ou un psychothérapeute). D’autre part, les situations sont souvent plus complexes qu’il n’y parait.

Le réflexe de penser plus volontiers aux autres qu’à soi, quand il s’agit de coaching, est une réaction intéressante et fréquente qui témoigne d’une idée souvent biaisée de la méthode. Le réflexe de penser plus volontiers aux situations de crise plutôt qu’à la prévention et au développement personnel en entreprise, est tout aussi fréquent.

Le coaching pour tous

J’ai la conviction inverse que le coaching est bénéfique à tous. C’est une approche pragmatique, tournée vers le futur, qui, à base de questionnements puissants permet à chacun de s’ouvrir à de nouvelles perspectives et d’avancer vers ses objectifs en se sentant soutenu (un article du Temps éclaire très bien ce qu’est le coaching, ici).

Pour reprendre la conversation de la soirée que je viens d’évoquer, une même réalité peut recouper de nombreux besoins différents :

Ne pas se faire aspirer par la négativité d’une collègue,
Mieux gérer son stress pour soi et son entourage,
Ou développer sa stature de manager face à une équipe qui fonctionne mal ensemble.

Il existe autant d’objectifs possibles pour autant de collaborateurs concernés par la situation (mon interlocuteur, sa collègue, leur manager par exemple). Dans un tel cas, le coach peut intervenir en individuel sur plusieurs membres de l’équipe ou sur un seul (considéré comme prioritaire par le manager ou le département des ressources humaines). Il peut également accompagner l’équipe lors de séances de groupe.

Souriez vous êtes coaché!

Le coaching même s’il peut intervenir dans des moments de crise, de doutes ou de transitions pas toujours évidentes est l’occasion de lever la tête du guidon et d’apprendre. Qui prend régulièrement une heure de son temps pour explorer de nouvelles approches, sortir de sa zone de confort, et se découvrir autrement ?

Dans ce blog j’aimerais ouvrir la discussion sur ce qu’est le coaching en entreprise et ce qu’il n’est pas. J’aimerais aussi vous proposer des pistes de réflexion sur certains sujets pratiques liés à la vie de bureau. Je terminerai mes articles par quelques questions pour lancer le débat !

Je me réjouis de vous lire en commentaires.

3 questions pour vous:

A quelle occasion avez-vous entendu parler de coaching pour la dernière fois ?
Quand on vous dit « coach », quelle image vous vient en tête en premier ?
Vous pensez aussi que le coaching c’est plutôt pour les autres, pourquoi ?