heure tournante

La consultation, une méthode de choix contre la frénésie du changement

De nombreuses organisations connaissent ce que l’on peut désigner comme la frénésie du changement, c’est-à-dire des changements permanents, qui sont engendrés de manière forcée et consciente, pour maintenir une illusion d’agilité, mais menant le plus souvent au désordre et à une baisse de motivation des individus travaillant dans la structure.

Alors comment maintenir et développer de l’agilité, aussi bien au niveau de la structure que de chaque individu (cf. l’article sur l’agilité des individus), sans basculer dans cette frénésie du changement ?

Dans un précédent article, sur comment développer l’agilité grâce aux décisions autoritaires, nous avons vu que d’amener plus d’autorité au niveau de chaque personne dans une organisation permettait de développer une grande réactivité, l’autonomie et l’innovation. Le seul piège à éviter étant de confondre l’autorité (chacun a la possibilité de devenir son propre leader dans son périmètre d’activité) avec le pouvoir (un élément confié par une instance supérieur légitimée).

Quand cette approche est mise en place dans une organisation, un autre principe l’accompagne : la consultation. En effet, quand une décision autoritaire a un impact significatif sur d’autres rôles, elle est assortie d’un processus de consultation. L’objectif est de recueillir la vision des rôles touchés par la décision et aux experts du domaine pour permettre au rôle détenant l’autorité de prendre la décision en considérant toutes les dimensions.

Ici, l’objectif est bien de consulter et non pas de trouver « la meilleure solution pour tout le monde », qui serait alors un consensus. Ainsi, le rôle détenant l’autorité n’a pas l’obligation de prendre en compte les avis recueillis, il a juste l’obligation de mettre en place le processus. Cette approche permet d’éviter l’aspect chronophage des décisions par consensus. En gouvernance distribuée, la confiance est remise à chaque rôle, notamment dans sa capacité à prendre des décisions en toute connaissance de causes.

La notion de “en toute connaissance de causes” implique le fait de consulter les rôles qui seront touchés directement par la décision et les experts du sujet, démarche qui est généralement oubliée dans les organisations structurées de manière classique (pyramidale). Dans ces dernières, le “chef”, qui est généralement seul à détenir à la fois l’autorité et le pouvoir, est maintenu de manière consciente (ou pas) dans l’illusion qu’il ou elle est le mieux placé pour prendre les “meilleures” décisions.

Il n’y a pas de règles ou de modèles définis pour procéder à la consultation. En fonction du nombre de rôles touchés, cela peut aller d’une simple discussion autour d’un café avec quelques personnes, à des formulaires en ligne permettant de recueillir l’avis de plusieurs dizaines ou centaines de personnes.

L’effet indirect de ce processus est d’éviter que des grandes décisions touchant l’ensemble de l’organisation ou de larges domaines soient prises en permanence. Cela permet de moduler efficacement une soif de changements permanents, qui est un travers observé dans de nombreuses organisations. Effectivement, quand on est obligé de consulter plusieurs dizaines ou centaines de personnes pour une décision avec un fort impact, on mettra en place un tel processus de manière réfléchie et posée, uniquement pour les décisions les plus significatives pour son rôle. Le principe de consultation permet donc de casser les réflexes liés aux changements permanents, tout en maintenant l’agilité de la structure et des personnes. 

Pour en savoir plus sur les méthodes de consultation dans les organisations, vous pouvez :

Les meetups organisés par Paradigm21 en ligne ou en présentiel en Suisse Romande: https://www.meetup.com/fr-FR/organisations-distribuees-romandie/events/

Les formations en ligne de Paradigm21 Academy: https://www.paradigm21.academy/collections?category=organisation-distribuee

Le dossier HRM Nouveau paradigme organisationnel et managérial : état des lieux en Suisse : https://www.hrtoday.ch/fr/utcontent/nouveau-paradigme-organisationnel-et-managerial-etat-des-lieux-en-suisse-no-51

 

David Matthey-Doret

David Matthey-Doret est coach / formateur certifié / conférencier inspirant. Sa passion est de faciliter la transformation des individus et des organisations. Il concentre son énergie à apporter à ses clients l'intégrité entre la vie professionnelle et personnelle, en coachant les individus et en soutenant la transformation du management vers des approches centrées sur l'humain.

5 réponses à “La consultation, une méthode de choix contre la frénésie du changement

  1. Pierre-André Taguieff avait déjà inventé le terme de « bougisme », qui « caractérise la nouvelle idéologie dominante, issue d’un progressisme dégradé, qui accompagne efficacement le néo-libéralisme : le culte du changement pour le changement. » (Wiktionnaire).

    Il suffit d’entendre le slogan d’une pub récente pour une célèbre marque de voiture (« because change is good ») pour se rendre compte que cette idéologie imprègne toute notre société.

    Tous ces concepts participent à l’infinie bêtise et à la vulgarité triomphantes dans lesquelles baigne cette civilisation qui se construit sous nos yeux.

    1. Si je partage votre point de vue sur le fond, mais certainement pas sur la forme, un aspect primordial me manque : que faire au-delà de se plaindre de cet état de fait ?
      Et comme nous sommes toutes et tous parties prenantes de notre civilisation, il est intéressant de considérer la responsabilité que chacun-e a, aussi bien sur le plan collectif qu’individuel, vis-à-vis de ce “bougisme”.

      1. «que faire au-delà de se plaindre de cet état de fait ?»

        A titre individuel, ce que je fais depuis plusieurs décennies : rester en surface ou dans les interstices, garder la distance autant que faire se peut. Un forme de résistance par participation restreinte en quelque sorte.

        Sur le plan collectif, il semble que cette approche de non-participation / non-adhésion est en train de prendre de l’importance. Particulièrement dans les jeunes générations.

        Une forme de «contribution molle» pourrait bien être une des solutions possibles pour endiguer le bougisme de certains fanatiques du changement.
        Un sorte de «syndrome de Gaston Lagaffe».

  2. Mère je me trouvée dans une impasse concernant les difficultés d’aprentissage de mon fils. Un consensus (consultation ) a été établie entre une excellente pédopsychiatres, un médecin de famille, et d’autre entités. Sans conclusions, toujours en mouvement nous avons trouvé des solutions pratiques qui ont permis a mon fils de s’épanouir.

Les commentaires sont clos.