Aujourd’hui, je souhaiterais approfondir les raisons qui m’ont amenée à tenir un blog sur la question : Pourquoi si peu de femmes  dans le monde du management ? 

Ma motivation en rédigeant ce blog est de partager  un vécu et une expérience en transmettant  une histoire,  l’histoire d’une femme ingénieure, mère de trois enfants et qui a décidé de mener sa carrière avec la volonté de ne pas être qu’une exécutante, mais aussi une porteuse de vision. Cette histoire n’a pas la prétention de raconter toutes les histoires et de détenir toutes les vérités, elle n’a pour ambition que de raconter une perspective, la mienne. 

La question de ma motivation à écrire ce blog  m’a également conduit à me demander à qui je souhaite m’adresser ?   Deux types de personnes me viennent spontanément  à l’esprit.  Tout d’abord, je souhaite m’adresser à une femme, que nous nommerons Alice. Celle-ci aspire à avoir une carrière et elle est hantée par deux doutes : sera-t-elle à la hauteur dans un monde qui n’a pas forcément des codes qui lui sont naturels et sera-t-elle  à la hauteur en tant que mère ?  Mon second lecteur est un homme, que nous nommerons  Bob. Celui-ci ne se reconnait pas dans les discours clivants qui opposent les genres. Il comprend qu’il est dans un monde en mutation et il est prêt à faire bouger les lignes en terme de style de management. Bob ne réalise pas encore à quel point sa contribution en tant que collègue,  conjoint  ou encore de manière plus forte en tant que père peut faire la différence. 

Revenons à Alice : elle fera fatalement face à un moment ou à un autre, lors de sa carrière, à la fameuse question : y-a-t-il vraiment un problème ? Autrement dit, évoluer dans un environnement professionnel avec des codes masculins et arriver avec sa réalité de femme et de mère, est-ce que cela pose un problème ? Tout d’abord, notons que pour qu’un problème existe, il faut avoir l’opportunité de le verbaliser. Il faut qu’Alice se prenne le droit de dire :  oui, c’est parfois compliqué de gérer ma famille et ma carrière en parallèle. Or le simple fait d’oser la question constitue déjà une violation d’une règle d’or dans le code en place, règle consistant à ne jamais montrer le moindre doute. Il est évident que le problème est bien réel et de taille, car c’est précisément au moment où l’investissement pour sa carrière doit être au maximum, qu’Alice doit jongler  en permanence avec les défis de carrière et ceux de son statut de mère.

Et c’est à ce moment de sa vie qu’Alice se pose la question qui met fin à bien des carrières : faut-il renoncer  face à ce double défi ? Evidemment que non, elle ne doit pas renoncer si elle sent que son travail est une vraie source d’épanouissement et que son énergie vitale n’est pas mise en danger par ce double défi. Gérer cette épreuve va lui apprendre à faire des allers-retours  entre le monde professionnel et le monde personnel, en cherchant toujours à nourrir un monde avec ce que lui apporte l’autre monde. C’est ainsi, par exemple, qu’un jour elle découvrira qu’elle applique à ses enfants des enseignements  de communication non violente appris dans un séminaire de management. Mieux encore, face à une dispute entre ses enfants, elle sortira des post-it et animera une discussion collaborative, pour faire émerger des solutions élaborées ensemble. Elle sera aussi très réceptive au lean management, car sa vie consiste à optimiser en permanence les processus et chasser toute forme de gaspillage de temps.

A présent, quel est l’intérêt d’une entreprise à soutenir Alice, sachant qu’il est toujours plus facile de rester sur un terrain connu, c.-à-d. avec un management masculin homogène. En posant cette question, suis-je en train d’insinuer que les femmes, par leur simple présence, rendent un management meilleur ? C’est bien évidemment plus subtile que ça. La raison d’offrir du soutien à Alice tient dans le fait que la diversité est toujours porteuse de richesse. Aujourd’hui, un courant de leadership nouveau traverse le monde de l’entreprise. Le leadership collaboratif, qui a parfaitement compris que pour relever les nouveaux défis, il faut créer de l’engagement en donnant du sens aux actions et en veillant à ce que les dynamiques humaines restent les plus saines possibles.  Ce leadership réhabilite le doute, car nous avançons dans un monde incertain et mouvant et rien n’est plus dangereux que d’être pétri de certitudes. Ce leadership est également  bousculant car il nécessite de l’écoute, de l’introspection, de la remise en question et surtout de l’humilité. Il redéfinit l’autorité du chef au sens classique du terme.  Le frein à ce type de management réside souvent dans les vieux réflexes et les atavismes liés à un schéma de pensée managérial bien ancré.

Du coup, les femmes étant moins rompues à l’exercice du pouvoir, les atavismes n’ont souvent pas encore pris racine en elles. Pour la plus part, elles arrivent avec moins de schémas établis et peu de modèles d’identification.  A ce stade, si elles viennent à renforcer les rangs des nombreux hommes comme Bob qui souhaitent faire bouger les lignes du management, on se dotera alors d’une force apte à  construire une vision plus engageante et motivante du monde de l’entreprise.  Un monde en mouvement qui sera forcément différent et dans lequel chacun devra échapper aux certitudes rassurantes du groupe s’il veut être à la hauteur des défis qui se présenteront tout au long du chemin.

Le fil rouge de ce blog sera l’exploration de la question du genre féminin dans le management. Etre une femme, dans un environnement fortement masculin, voire exclusivement masculin, est-ce finalement un risque, une caractéristique parmi d’autres ou une singularité à cultiver ?

Je suis convaincue que les managements mixtes sont plus riches en termes de styles, d’échanges et de variétés de pensée. En effet, les managements monochromes ont tendance à fonctionner en circuit fermé, en adoptant  sans même s’en rendre compte des codes convenus offrant peu d’espace pour l’originalité. Sans oublier que la société d’aujourd’hui a évolué. De nombreuses femmes ont des carrières ambitieuses, sont très actives et surtout représentent une part non négligeable du marché du travail. L’absence de représentation féminine revient à occulter cette évolution. 

Le suspens n’aura pas duré longtemps, vous l’aurez compris, ma conviction est que le management mixte est générateur d’une grande richesse d’idées et source d’innovation. Nous sommes donc face, sans l’ombre d’un doute, à une singularité à cultiver. Afin d’étayer mes propos, je vais explorer une série de pistes tout au long de ce blog. 

La première est en lien avec l’intelligence émotionnelle, cette capacité à se connecter à soi et  aux autres. Cette capacité aussi à reconnaitre et admettre ses émotions, et à savoir en tirer profit pour tisser des liens.  De nombreuses études citées dans le livre “L’intelligence émotionnelle” de Daniel Goleman  montrent que cette faculté ne se développe pas de  manière similaire chez les filles et les garçons. On retiendra deux raisons majeurs :

• L’éducation : les parents abordent plus volontiers la question des émotions avec leurs filles qu’avec leurs garçons. On peut aussi imaginer qu’un garçon aura moins d’espace pour explorer ses émotions face au dictat qui veut qu’il soit fort en toute circonstance.

• L’acquisition du langage : les filles apprennent à parler plus tôt, ce qui va leur permettre de  mettre dès le plus jeune âge des mots sur les émotions vécues. 

Cet état de fait a pour conséquence que bon nombre de ces filles continueront à développer une capacité à déchiffrer les signaux verbaux et non verbaux liés aux emotions, longtemps après avoir quitté le monde de l’enfance.

Force est de constater que dans le monde du management, l’émotion n’a pas bonne presse, n’est pas vraiment comprise et n’a souvent pas lieu d’être. 

Circuler il n’y a rien à voir… ou à ressentir ! 

J’ai longtemps pensé que les émotions  étaient  un frein à l’exercice d’un management ferme et éclairé, un talon d’Achille qu’il fallait par tous les moyens cacher sous peine d’être exclue. Aujourd’hui, mes lectures, mes formations sur le leadership bienveillant, la culture Agile qui traverse le monde de la transformation digitale et mon expérience de manager me montrent que l’intelligence émotionnelle, loin d’être une tare, est un vrai outil de management. D’ailleurs, comme l’explique Daniel Goleman, dans les dynamiques humaines, le quotient intellectuel d’un groupe n’est pas une simple moyenne des quotients intellectuels individuels. Le quotient intellectuel d’un groupe est fortement impacté par le quotient émotionnel de ce dernier. Il n’y a rien de surprenant donc à affirmer que les talents se développent mieux dans des environnements harmonieux.  Sans intelligence émotionnelle, le climat se détériore au sein du groupe et le potentiel de ce dernier se dissout au bénéfice des individus dominants qui ne sont pas forcément les plus talentueux ni les plus créatifs.

Pour conclure, les plus grands succès sont atteints quand on comprend que diriger un groupe n’est pas le dominer, mais plutôt être capable de créer des dynamiques humaines basées sur la motivation et l’engagement vers un but commun. Les femmes et les hommes qui cultivent cet état d’esprit font la différence.