Trop vieux pour plaire

Trop vieux pour plaire? Que se cache-t-il derrière la nouvelle rente transitoire en vigueur depuis le 1er juillet 2021 ?

En suisse, les personnes qui perdent leur travail quelques années avant d’arriver à l’âge de la retraite se retrouvent généralement rapidement dans une situation économique précarisée.

Les protections accordées contre de tels licenciements par la législation en vigueur sont inexistantes. La dernière jurisprudence fédérale ayant dû trancher d’un tel cas a d’ailleurs encore réduit la portée du caractère abusif d’une résiliation de contrat d’un travailleur en fin de carrière professionnelle (cf. Arrêt du Tribunal fédéral 4A_44/2021 du 2 juin 2021). Dans les faits, la pratique permettait jusqu’ici usuellement de faire encore valoir, pour ce type de licenciement, le paiement par l’employeur d’une indemnité se montant au maximum à six mois de salaire, pour ainsi dire un dédommagement moindre en contrepartie des multiples et néfastes conséquences auxquelles conduit de tel renvoi. A noter qu’une éventuelle réinsertion du travailleur dans l’entreprise n’est dans tous les cas pas prévue par notre législation.

La « rente-pont » a été présentée par nos autorités comme LA solution magique. Elle a été institutionnalisée avec la promesse de limiter les dommages collatéraux découlant du manque d’attractivité sur le marché de cette main-d’œuvre âgée, considérée comme fatiguée et obsolète par notre système économique libéral de rentabilisation et de production effrénées. Dans les faits, ne parvenant pas, dans la plupart des cas, à retrouver un emploi et arrivant en fin de droit dans l’assurance-chômage, les chômeurs âgés en Suisse puisent dans leur fortune personnelle, anticipent le versement de leur rente AVS, et souvent entament leurs avoirs de vieillesse du 2ème et du 3ème pilier, avant de recourir, en tout dernier lieu, à l’aide sociale. L’effectif des 60 à 64 ans à l’aide sociale est passé de 8065 personnes en 2011 à 11 832 en 2017 (+47 %)[i].

Dans ces situations, les prestations transitoires veulent garantir le versement mensuel d’une somme d’argent et le remboursement des frais de maladie et d’invalidité jusqu’à l’arrivée à l’âge officiel de la retraire.

Pour pouvoir bénéficier d’une rente-pont, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :

    • arriver en fin de droit dans l’assurance-chômage au plus tôt pendant le mois au cours duquel le travailleur a atteint l’âge de 60 ans (1) ;
    • avoir été assuré à l’AVS en Suisse pendant au moins 20 ans, dont au moins cinq ans après l’âge de 50 ans, et avoir réalisé un revenu annuel provenant d’une activité lucrative d’un certain montant (2) ;
    • ne pas disposer d’une fortune supérieure à CHF 50’000.00 (personne seule) ou
      CHF 100’000.00 (pour un couple) – le bien immobilier servant d’habitation à son propriétaire n’est pas pris en compte à ce stade – le sera pour le calcul du montant de la prestation à verser (3),
    • présenter un excédent de dépenses, c’est-à-dire que les dépenses reconnues excèdent les revenus déterminants (condition économique) (4).

Le montant de ces prestations résulte d’un calcul savant de la différence entre des dépenses reconnues et un revenu déterminant (pour un exposé complet et détaillé des dépenses et revenus pris en considération dans le calcul, cf. 5.03, Prestations Transitoires, état au 1er juillet 2021 in http://www.ahv-iv.ch/p/5.03.f).

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D’un point de vue personnel, je ne peux que saluer cette nouvelle législation sociale, malgré, certaines incohérences constatées qui annihilent la portée du ballon de sauvetage social de ses dispositions.

Sans conteste, l’incohérence la plus problématique qui doit être rapidement ajustée par nos autorités législatives est aujourd’hui le refus d’octroi d’une telle prestation à un chômeur âgé dont le conjoint est déjà à la retraite ou bénéficiaire d’une rente invalidité. Cette condition inique à la vocation première de la loi conduit indubitablement à un renvoi en fin de course de ces chômeurs âgés à la case aide sociale.

En outre, le calcul savant à opérer afin d’établir l’excédent de dépenses requises comme condition, exclut et décourage bon nombre de chômeurs âgés. Candidats ou non à recevoir de telles prestations ? Je ne peux que les encourager à entreprendre les démarches en remplissant préalablement le formulaire suivant, au plus tôt quatre mois avant la fin de leur droit à des indemnités-chômage : Prestations transitoires | Formulaires | Mémentos & Formulaires | Centre d’information AVS/AI (ahv-iv.ch). C’est par la suite l’autorité cantonale compétente qui doit procéder à l’analyse des conditions et la procédure est gratuite. Ils n’ont donc rien à perdre si ce n’est un peu de temps.

Dans tous les cas, il reste utopique de considérer que l’octroi de telles prestations solutionnera complètement la précarisation croissante de cette tranche de la population qui souffre du démantèlement opéré par nos autorités de l’état social. Espérons alors qu’un jour, nos autorités législatives fédérales auront vocation à s’engager pour l’adoption d’une protection légale efficiente contre les licenciements de personnes âgées, afin de garantir à tout citoyen la possibilité d’arriver en Suisse dans des conditions dignes à l’âge de la retraite.

 

*Illustration réalisée par TTT

[i] Bénéficiaires de l’aide sociale | Office fédéral de la statistique (admin.ch), in https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/securite-sociale/aide-sociale/beneficiaires-aide-sociale.html

 

Illustration réalisée par Joakim Monnier, artiste/illustrateur à Neuchâtel  JO MO - AV - Swiss Artist

Manager ou enfanter, il faut choisir

En date du 7 février 2022, les tribunaux neuchâtelois ont rendu un arrêt attendu en matière d’égalité.

Dans les faits, d’un côté, une employée en âge d’enfanter et de l’autre, le géant des « Happys Meals ». Au milieu, un poste de manager à repourvoir, un congé demandé en vue de la cérémonie d’un mariage, et des propos tenus par la gérante du restaurant dans le cadre d’une discussion quant à un poste à repourvoir de manager. Invoquée par l’employée, la violation de dispositions de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (ci-après : LEg), en vigueur depuis plus de 15 ans et ayant pour but de promouvoir dans les faits, l’égalité entre femmes et hommes.

Cet arrêt rappelle les bases de la notion de harcèlement sexuel ou sexiste dans les relations de travail. De tels comportements constituent des atteintes à la personnalité (art. 328 CO) à la santé (art. 6 LTr), ainsi qu’une forme particulière de discrimination « à raison du sexe » (art. 3 LEg). Le Tribunal a retenu une violation de l’art. 4 LEg à défaut d’éléments de preuves suffisants pour retenir une violation de l’art. 6 LEg (discrimination à la promotion). Dans ce contexte, cela signifiait que la gérante du restaurant avait discriminé l’employée en lui disant que sa candidature au poste de manager du restaurant ne serait pas considérée en raison du fait qu’elle allait se marier engendrant de facto le risque d’une grossesse, tout en précisant qu’il en serait allé différemment si elle avait été un homme.

On entend par comportement discriminatoire au sens de l’art. 4 LEg, « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail ». La définition de l’art. 4 LEg comprend également tout « autre acte portant atteinte à la dignité du travailleur et ne relevant pas d’un abus d’autorité, mais contribuant à rendre le climat de travail hostile » (ATF 126 III 395, consid. 7, cité par WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd., Berne 2014, p. 873). A noter que les comportements récriminés par l’art. 4 LEg sont également les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques ou les propos sexistes (KAUFMANN CLAUDIA, in Commentaire de la LEg, Lausanne 2007, art. 4 N 27).

Cet arrêt rappelle encore que l’art. 4 LEg trouve bien application lors d’interactions entre personnes du même sexe : une personne peut donc harceler une personne du même sexe « qui s’écarte[rait] du rôle attribué à son sexe », ce qui est même fréquent dans la réalité. Le harcèlement sexuel peut ressortir d’un comportement d’éviction par un supérieur hiérarchique, et est donné déjà par le fait de créer un « climat de travail hostile », ressenti comme tel par la victime (KAUFMANN, op. cit., art. 4 N 18, 21, 23) (consid. 5 du Jugement du Tribunal régional du littoral et du Val-de-Travers du 7 février 2022).
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D’un point de vue personnel, je salue ce jugement qui constitue une référence à une application sociale des tribunaux régionaux, de dispositions de protections de la personnalité des travailleurs. C’est également un signal de rappel bienvenu pour tous les employeurs et les employés actifs.

Non ! dans la jungle libérale de législation suisse, il n’est tout de même pas possible pour les détenteurs des moyens de productions de faire tout et n’importe quoi dans le seul but d’optimiser leurs profits. Que ce soit avec des femmes travailleuses, – comme il est ici question – mais également dans un sens plus large, quand il est question d’employés non-formés, âgés, malades ou ceux portant un nom à consonnance étrangère.

Cet arrêt donne ainsi non seulement une direction juridique à l’application des dispositions topiques de la LEg, mais permet également de poser la base d’une réflexion plus globale quant à des sujets et changements sociaux et sociétaux, dont nous sommes aujourd’hui tous acteurs.

Je souris, à la relecture du Jugement qui me conduit d’ailleurs définitivement à me poser la question suivante : la véritable discrimination dans toute cette histoire ne réside-t-elle pas dans le fait d’imputer à toute femme trentenaire une hypothétique volonté d’enfanter pour arriver à bout touchant dans son épanouissement personnel ? Si ce n’était pas le cas, elle serait suspectée ! Est-elle lesbienne ou alors stérile ? Quelle aurait été ma réaction à la place de la gérante ? Au-delà d’une volonté de ne pas lui donner le poste, aurais-je également pensé qu’une grossesse était à prévoir ? Est-ce que c’est mal ?

Je ne peux également m’empêcher de faire un lien avec le référendum lancé contre la Loi AVS 21, adoptée en décembre dernier par les Chambres fédérales. Dans les faits, soyons clair, d’un point de vue économique, au mieux cette grossesse, lui permettrait de cumuler des trous dans son capital LPP, qui découlerait d’une réduction souhaitée de son taux de travail durant quelques années. Car oui aujourd’hui encore une femme qui ne réduit pas son temps de travail pour éduquer ses enfants est une mauvaise mère, une arriviste, opportuniste, dénuée de tout instinct maternel (Elisabeth Badinter : biographie, actualités et émissions France Culture mais aussi : L’instinct maternel existe, et ce n’est pas une bonne nouvelle – Le Temps).

L’application de dispositions légales suffira-t-elle pour sortir de ses discriminations systémiques et endémiques que subissent les minorités dans notre société ?

Que pouvons-nous faire à notre échelle pour contribuer à ce changement de mentalité dans le respect de nos valeurs et surtout en restant bienveillants avec nos héritages moraux accumulés depuis notre naissance qui prendront plus d’une seule génération à se déconstruire. Quelle est la place du droit et de la jurisprudence rendue par nos autorités judiciaires dans ce changement ?

A défaut de réponse claire et définitive, j’espère que cette brève pourra ouvrir des perspectives de réflexions, au sein de vos foyers respectifs.

 

*Illustration réalisée par Joakim Monnier, artiste/illustrateur à Neuchâtel  JO MO – AV – Swiss Artist