Quelle est la qualité la plus importante pour être un bon leader ?

Avez-vous déjà remarqué que vos amis se plaignent souvent de leurs supérieurs lorsqu’ils parlent négativement de leur travail ? En effet, la recherche montre que parmi les facteurs qui rendent les gens satisfaits au travail, le plus important est une bonne relation avec son supérieur. Sachant que la satisfaction au travail est le moteur essentiel pour une bonne performance, il devient vite clair que pour être un bon supérieur avec une équipe productive, il faut savoir créer et maintenir des bonnes relations avec les collaborateurs. Il est donc nécessaire d’être expert dans le domaine interpersonnel. La qualité la plus importante pour un manager est donc de savoir maîtriser différentes compétences interpersonnelles. Mais comment y parvenir ?

 

Comment développer son leadership interpersonnel ?

Sans aucun doute, un manager se doit d’avoir des compétences stratégiques et organisationnelles. Cependant, l’importance des compétences interpersonnelles pour les managers est souvent sous-estimée. Elles sont pourtant essentielles pour inspirer, motiver et développer ses collaborateurs.

Même si nous ne sommes pas tous né avec les prédispositions d’Usain Bolt pour les 100 mètres, nous pouvons tous améliorer notre temps de course en s’entrainant. Figurez-vous qu’il en est de même pour les compétences interpersonnelles ; être un expert en leadership interpersonnel s’apprend!  Cependant, beaucoup d’éléments sont à maîtriser pour devenir un pro : il faut comprendre l’autre, être à l’écoute, savoir persuader, motiver, communiquer de manière claire, gérer les conflits et savoir négocier. Deux compétences interpersonnelles sont d’ailleurs essentielles dans cette optique.

 

  1. Communiquer de manière personnalisée

Si vous êtes parent de plusieurs enfants vous savez que même si vous les éduquez de la même manière, ils réagissent différemment à vos comportements. De la même manière, différentes choses leur plaisent, les motivent et les inspirent. En effet, chaque enfant a sa propre personnalité et il en est de même des collaborateurs sur le lieu de travail. Certains collaborateurs performent mieux quand on les guide étroitement, quand on leur met des deadlines et qu’on contrôle leur travail, alors que d’autres préfèrent quand on leur laisse beaucoup de liberté et d’autonomie. Ainsi, bien que le cahier des charges décrit les fonctions et responsabilités pour chaque poste, cela ne veut pas nécessairement dire que les collaborateurs occupant le même poste nécessitent le même style de leadership.

Adapter son style de leadership et sa communication selon les besoins de chaque collaborateur est donc clé pour que ces derniers performent à leur maximum. Cela ne veut pas pour autant dire qu’il faut adopter différents standards d’évaluations ou faire du favoritisme. Cela veut simplement dire qu’il faut changer son style de communication et sa manière d’interagir d’un collaborateur à l’autre. Les recherches effectuées dans mon laboratoire montrent d’ailleurs que s’adapter aux besoins de ses collaborateurs est perçu positivement. Mais avant de pouvoir s’adapter, il faut d’abord comprendre ses collaborateurs.

 

  1. Mieux comprendre l’autre

Avoir une bonne compréhension de vos collaborateurs est en effet essentiel pour développer votre leadership interpersonnel. Observer le comportement de vos collaborateurs, décoder leur langage non verbal ou encore être attentif à ce qu’ils disent sont des petites habitudes qui vous permettent d’apprendre à mieux connaître vos collaborateurs. Vous serez alors plus à même de décoder leur personnalité, leurs valeurs ou encore leurs attentes. Selon plusieurs études scientifiques, les managers qui possèdent la capacité de « lire » correctement autrui performent mieux dans leur fonction et ont des collaborateurs plus satisfaits.

 

Comment mettre en pratique ?

Pensez au collaborateur avec lequel vous avez le moins d’affinités et au collaborateur avec lequel vous avez le plus d’affinités. En quoi sont-ils différents ? Fort probablement, le collaborateur avec lequel tout se passe bien vous ressemble dans son style de travail. La façon dont vous le guidez vient naturellement pour vous. Vous savez exactement comment le superviser et comment interagir avec lui. Mais pour votre autre collaborateur, vous vous énervez de ses défauts et il ne semble pas être capable de changer. Et si vous essayiez de changer de perspective ? Ne vous demandez pas seulement ce qu’il peut faire pour changer, mais ce que vous vous pouvez faire pour qu’il change. Est-ce qu’il a besoin de plus de structure ou de plus d’autonomie ? Est-ce qu’il faut l’encourager ou lui mettre la pression ? Selon vos réflexions, essayez d’adapter votre style de leadership en fonction et observez les résultats. Il ne faut pas oublier que c’est un processus continu qui demande de l’énergie et que même Usain Bolt avait besoin de pratiquer régulièrement.

Avec cet exercice vous êtes sur le bon chemin pour développer votre leadership interpersonnel. Si vous aimeriez aller plus loin, j’ai écrit un livre grand public sur le leadership interpersonnel. Il se veut facile et divertissant à lire tout en se basant sur les recherches scientifiques. Son nom ? Leaderspritz ! (https://www.ppur.org/produit/920/9782889152926/).

Marianne Schmid Mast

Marianne Schmid Mast

Marianne Schmid Mast est professeure de comportement organisationnel à la HEC de l’Université de Lausanne. Ses recherches s’intéressent aux façons dont les individus interagissent au travail. Elle utilise la technologie de la réalité virtuelle immersive pour investiguer le comportement interpersonnel. Elle est ex-membre du conseil du Fond National Suisse de la Recherche Scientifique.

2 réponses à “Quelle est la qualité la plus importante pour être un bon leader ?

  1. Bonjour,

    Merci pour votre article.
    Je me souviens d’un test de personalité que j’ai effectué il y a quelques temps, ce dernier donnait des clefs de communication pour les différentes personnalités. Auriez-vous quelques bons articles et livres à proposer, qui permettraient de mieux comprendre l’autre (ce qu’il faut chercher dans ces comportements) et adapter son style en conséquence ?

    J’ai une autre question: à force de s’adapter à la personne qui est en face, le/a manager ne risque-t-il/elle pas de perdre de son authenticité ? Comment la préserver ? Faut-il limiter cette adaptation ?

    1. Bonsoir,
      Merci de votre commentaire. Un bon point de départ pour améliorer ses compétences de mieux comprendre l’autre est de les observer, d’être à l’écoute et de s’intéresser aux autres. Dans l’observation il est important de faire attention au verbal et au non verbal et s’entraîner à détecter correctement les émotions est aussi une compétence qui s’apprend. Dans notre livre Leaderspritz on donne des exemples et des exercices pour démarrer le processus:

      https://www.ppur.org/produit/920/9782889152926/Leaderspritz%20Le%20cocktail%20du%20leadership%20interpersonnel

      La question sur l’authenticité est excellente. S’adapter et être authentique ne sont pas des opposés. Ce n’est pas parce qu’on s’adapte qu’on perd en authenticité. S’adapter est toujours en fonction d’un objectif, motiver un collaborateur, obtenir une meilleure performance d’un collaborateur etc. On reste tout de même authentique par rapport à ses objectifs ou standards ou visions, mais on utilise différents moyens (différents comportements) pour les atteindre.

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