Discrimination positive : mais de laquelle parle-t-on ?

Que ce soit au Conseil fédéral, dans les comités de direction des grandes entreprises, sur les bancs de l’école ou au sein de jurys de prix littéraires, les quotas ont mauvaise presse. Injustes pour certains, insultants pour certaines, femmes et hommes sont majoritairement d’accord pour dire que les prix prestigieux comme les postes décisionnels, le pouvoir ou la gloire, se gagnent au mérite, à la compétence, au talent reconnu.

Comment ne pas être d’accord ? Comment pourrait-on justifier d’imposer la nomination de certaines personnes, non en fonction de ce mérite, mais en fonction de leur sexe ? C’est pourtant bien ce qui s’est produit dans l’histoire de l’humanité, et plus proche de nous, dans l’histoire politique et économique récente. Croyez bien que si, jusqu’à présent, les Etats-Unis d’Amérique n’ont jamais élu de Présidente, ce n’est pas parce que l’ensemble des hommes politiques de ce pays sont plus méritants, compétents ou talentueux que leurs alter-ego féminins. De la même manière, on peut se permettre de penser que si 93% des dirigeant·e·s d’entreprises privées en Suisse sont des hommes, ce n’est pas nécessairement parce qu’ils ont été, durant toute leur carrière, meilleurs que leurs collègues féminines. Sans généraliser, et sans remettre en cause leurs compétences, leur ascension a sans doute été plus évidente parce qu’ils sont des hommes. Et que, jusqu’à présent, dans le modèle de société dont nous avons hérité, le fait d’être un homme permet de bénéficier d’une forme de présomption de compétence. Avant même de devoir prouver quoique ce soit qui puisse convaincre de ses capacités, un individu de sexe masculin part avec une longueur d’avance. Il correspond naturellement à la représentation symbolique du pouvoir, du leadership, du professionnalisme, intériorisé aussi bien par les hommes que par les femmes. Les stéréotypes ont ceci de pernicieux qu’ils avancent masqués et qu’ils sont si profondément ancrés que notre cerveau les suit spontanément, rapidement, sans s’en rendre compte. Devenir plus facilement patron ou président, parce qu’on est homme, c’est bien ce qu’on appelle de la discrimination positive.

 

Oups… Pardon ? Comment ? Il y aurait donc une discrimination positive invisible, inconsciente, non dite, en faveur des hommes ? Voilà qui change un peu la perspective, non ? Car promouvoir la mixité en entreprise revient alors à tenter de dépasser des biais qui nous empêchent de choisir réellement la meilleure personne pour un poste. Promouvoir la mixité, ce n’est donc pas aider les femmes ou desservir les hommes, ce n’est ni injuste ni insultant. Il s’agit simplement de permettre aux organisations d’être plus diverses, donc plus performantes et plus innovantes, grâce à la possibilité de recruter, de fidéliser et de faire évoluer l’ensemble des talents à leur juste valeur. Et plus seulement la moitié !

Eglantine Jamet

Eglantine Jamet

Docteure en sciences sociales, spécialiste des questions de genre et de diversité depuis 18 ans, à la fois dans la recherche académique et dans le monde de l’entreprise, Eglantine Jamet est co-fondatrice du cabinet Artemia Executive, spécialisé dans le recrutement de femmes cadres (www.artemia-executive.com), et de l’association SEM Succès Egalité Mixité (www.sem-association.ch).

2 réponses à “Discrimination positive : mais de laquelle parle-t-on ?

  1. Tout a fait d’accord sur l’importance de combler les inegalites hommes-femmes. Cependant, qu’en est-il des autres formes de discrimination (fondees sur origine ethnique, l’orientation sexuelle, la religion…)? En Suisse, souvent seul le critere de genre semble considere dans les decisions portant sur la diversite. Selon vous, cela a-t-il deja pose des problemes, par exemple conduire a favoriser des femmes suisses de milieux aises plutot que des hommes issus des classes populaires, de l’immigration, ou bien LGBT, pour lesquels l’argument de la discrimination positive implicite est plus douteux?

    1. Merci de votre commentaire. La diversité en général est importante et travailler sur l’une des catégorisations permet de se questionner de manière générale sur le poids des stéréotypes et des discriminations inconscientes, donc c’est de toute façon positif pour l’ensemble de ces critères. La mixité femmes/hommes est en fait simplement la plus évidente et la plus facile à réaliser, d’autant plus que les femmes sont plus diplômées que les hommes depuis plus de 20 ans en Suisse et que la sous-utilisation de leurs compétences est un gâchis pour l’économie en plus d’être une injustice. Ce qui est contre-productif, en revanche, est de noyer cette thématique dans le grand “tiroir” de la diversité, car il n’y a que quand on parle de la mixité hommes/femmes qu’on aborde les questions qui fâchent : la parentalité, la conciliation de vie, la présomption d’incompétence, le sexisme ordinaire… Il faut donc éviter que ces sujets restent sous le tapis. Mais, bien sûr, inclure les autres formes de discrimination dans la réflexion est essentiel et faire prendre conscience des biais que l’on a toutes et tous, de leur influence sur nos comportements et nos choix, et de la richesse de la diversité dans son ensemble. Et puis, n’oublions pas les discriminations croisées (qu’on appelle aujourd’hui “intersectionnelles”), on peut être femme et issue d’une classe populaire et/ou immigrée et/ou lesbienne, etc. Et là aussi, c’est pire quand on est une femme…

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