Vous avez dit culture et valeurs d’entreprise ?

 

Dans un monde en quête de sens, tout le monde s’accorde à dire que la définition des valeurs d’une entreprise est fondamentale. Très bien, mais de quelles valeurs parle-t-on et comment les définir et rendre crédibles quand on dirige un entreprise? Sacré défi.

J’ai abordé récemment le thème des valeurs d’entreprise avec des chefs de PME et dirigeants d’entreprises, réunis par la section romande du Swiss Venture Club. Ce sujet ne peut être ignoré à l’heure ou aucune une entreprise ne peut se satisfaire aujourd’hui de faire du profit et d’assurer sa conformité. Toutes doivent également, impérativement, répondre aux aspirations multiples de leurs collaborateurs, clients et partenaires. Dans un environnement économique où la réussite, voire la simple survie d’une entreprise, dépend plus que jamais de la qualité des collaborateurs et de leur engagement, mais aussi de l’image qu’elle véhicule auprès de ses clients, la définition des valeurs et des comportements communs révèlent toute leur importance.

Les attentes des Milléniaux
Comme l’ont souligné presque unanimement les participants, la notion de travail et les attentes vis-à-vis de celui-ci ont profondément évolué avec l’arrivée de nouvelles générations sur le marché. Pour les Milléniaux notamment, la création d’une seule plus-value économique n’est ni suffisante, ni totalement satisfaisante. A la recherche de sens, ils attendent de leur entreprise, petite ou grande, qu’elle offre aussi une proposition non-économique, flatteuse ou motivante, pour susciter leur pleine adhésion.

Si l’on peut se mettre d’accord sur ce constat, il apparaît moins évident de parvenir à définir, transmettre et rendre crédible les valeurs réelles d’une entreprise aux yeux de tous. Une mission commune peut être définie et sa pertinence jugée, la concrétisation d’une culture d’entreprise forte, modelée par des valeurs vécues, partagées et transmissibles aux nouveaux arrivants est en revanche beaucoup plus délicate.

Les facteurs déterminants les valeurs d’entreprises sont par nature nombreux et différents. L’image, le positionnement, les produits, l’organisation, les conditions de travail au sens large sont bien sûr essentiels. Ces facteurs peuvent être certes assez clairement définis, mais sont-ils pour autant vraiment compris et vécus; sont-ils adaptés à l’évolution de la société et des bonnes pratiques; sont-ils résilients en cas de crise ?

Etre cohérant sur la longueur
De l’avis de nombreux responsables de PME, le défi à relever est d’être capable de démontrer que les valeurs affichées correspondent à l’expérience vécue. La seule perception d’un écart entre le dire et le faire peut suffire en effet à saper rapidement la confiance et à provoquer une méfiance généralisée. La gouvernance d’entreprise se doit donc d’être exemplaire et guidée par des principes de transparence, de rigueur, de respect, de loyauté et d’équité. Or sous la pression des marchés, des concurrent, des investisseurs ou actionnaires, nous savons qu’il est souvent difficile d’être parfaitement cohérent sur la longueur. Pour éviter cet écueil, le principe voudrait que le modelage d’une culture d’entreprise fasse l’objet d’un profond travail d’identification et de définition des valeurs, puis d’un long processus d’institutionnalisation pour en assurer l’assimilation et l’acceptation et la pérennité. Inscrites dans une charte, chacun doit pouvoir s’y référer et s’en prévaloir.

Exlcure les transgressifs
Mais que faire en cas de résistance ou de transgression ? Une seule solution selon les experts : se passer des fauteurs de troubles, qu’ils soient managers ou simples collaborateurs. Cela fait sens. Chaque responsable de PME vous le dira cependant: une séparation n’est jamais anodine et toujours douloureuse.

Vous avez-dit valeurs et culture d’entreprise ?

Qui expose s’expose

Me Jean-Luc Chenaux

Toute entreprise a un but social. Le plus souvent, ce but est lucratif, ce qui impose aux dirigeants de poursuivre la recherche d’un bénéfice et une augmentation de la valeur de l’entreprise. Pour certaines voix, le seul objectif auquel doit tendre les dirigeants est la croissance du profit. Pour d’autres, l’entreprise est citoyenne et doit définir pour les parties prenantes les valeurs qui déterminent son action, lesquelles vont au-delà des normes de comportement fondamentales dictées par l’ordre juridique.
Dans ce débat, mon expérience sur plusieurs plans me convainc de la nécessité pour l’entreprise, comme pour l’individu, de définir les valeurs qui inspirent son action.
Aux yeux du professeur d’université qui a vu défiler plusieurs générations d’étudiants, l’émergence actuelle de jeunes esprits critiques, en forte quête de sens, fait peser sur l’entreprise la nécessité d’affirmer ses valeurs et, bien plus, de témoigner de leur respect dans son action. Face à des jeunes diplômés fascinés par l’indépendance et l’innovation, l’entreprise n’attire plus par sa taille ou sa capitalisation boursière, mais par sa capacité à démontrer qu’elle a une mission et une contribution positive envers la société.
Pour l’associé d’une étude d’avocats, ce même constat se vérifie chaque jour. Il ne suffit plus comme alors de s’afficher comme un grand bureau national pour recruter et surtout conserver les meilleurs éléments. Il faut encore mettre en avant l’atmosphère de travail, la recherche d’un service de réelle valeur ajoutée, un mode de travail conciliant l’autonomie, la responsabilité et le travail d’équipe ou encore la quête de domaines d’activités susceptibles de placer l’avocat en lien avec des clients dynamiques et inspirants.
Il n’en va pas différemment du point de vue du président d’un groupe d’assurance. La déclinaison, par les organes dirigeants, d’un cadre de valeurs essentielles pour l’entreprise et sa mise en oeuvre à tous les niveaux de l’entreprise sont les conditions fondamentales pour la promotion d’une vraie culture d’entreprise. Ainsi, affirmer l’enjeu de la responsabilité, c’est non seulement exiger de l’assuré qu’il s’implique pour contenir ses dépenses de santé, mais aussi veiller à la création d’un environnement de travail collaboratif, favorisant la prise d’initiatives, la transparence et le respect mutuel.
Qui expose s’expose : l’entreprise qui veut afficher ses valeurs doit accepter de voir son organisation, ses services et ses produits jugés à leur aune. Aujourd’hui, la démarche n’est plus à nos yeux un slogan, mais une composante essentielle du développement de l’entreprise.
Comme le relevait récemment Edgard Added, « la raison d’être n’est pas une option : elle est une nécessité, la clé de voûte d’une exigence citoyenne pour la gouvernance.

Michael Willimann

Michael Willimann

Michael Willimann est responsable de la Région Suisse romande au Credit Suisse et en charge des affaires PME. Depuis 30 ans, il a inscrit son parcours professionnel au service des entrepreneurs et des PME. Que ce soit dans le lancement d’une nouvelle activité, la restructuration ou la succession d’entreprise, il observe, questionne et accompagne les dirigeants dans leurs discussions stratégiques.

2 réponses à “Vous avez dit culture et valeurs d’entreprise ?

  1. Il y a toute les valeurs républicaines, morales, religieuses etc… Ne sont-elles pas toutes relatives ?
    La seule qui soit universelle, intemporelle, incontestable : qu’aucun être vivant – a fortiori humain – ne puisse être considéré comme un objet.

  2. Le modèle ci après (“How culture works”) montre que les valeurs sont nécessaires pour orienter la culture d’entreprise, donc les comportements collectivement appliqués. Mais, si elles précisent un modèle IDÉAL de comportements souhaités dans l’entreprise, les valeurs ne sont hélas pas suffisantes pour déterminer la culture.
    En effet, les comportements RÉELLEMENT mis en oeuvre dans les organisations sont surtout déterminés par le climat social . Le climat social est influencé par la structure, le système de gestion des RH, la signification des fonctions, les modes de management, de leadership, la communication au sein de l’entreprise…A partir de ces dispositions, les salariés en déduisent les comportements RÉELLEMENT attendus MÊME S’ILS NE SONT PAS EN PHASE AVEC LES VALEURS DÉCLAMÉES!

    LA CULTURE DÉCOULE DU CLIMAT ET NON DES VALEURS!
    https://www.humansynergistics.com/files/html5/HowCultureWorks/

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