Timbrer ou pas? La question va bien au-delà

Le fait d’enregistrer son temps de travail, usage qui remonte à l’époque industrielle, est-il un facteur de réduction du stress? Une étude aborde la problématique sans vraiment répondre à cette question, tout en suscitant un vrai débat de société.

Lorsque l’on parle de timbrage, nous sommes nombreux à avoir la vision d’une usine avec son lot de travailleurs à la chaîne en bleu de travail. A l’heure où l’agilité et la flexibilité sont érigées en vertus, cette image peut réellement paraître d’un autre temps. Il est vrai que depuis quelques années, on tend à supprimer l’obligation de timbrer ou à en simplifier la procédure. Une révision législative fédérale a d’ailleurs introduit, le 1er janvier 2016, un régime dérogatoire. L’article 73a de l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail prévoit ainsi la possibilité de ne plus enregistrer le temps de travail pour les employés touchant un salaire brut annuel de plus de 120’000 francs et disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, y compris dans l’aménagement de leurs horaires.

C’est dans ce contexte que le Secrétariat d’État à l’économie a mandaté l’Université de Genève pour évaluer l’impact des mesures d’accompagnement sur la durée du travail effectif, le stress au travail, la conciliation famille-travail et la santé des travailleurs. Sa conclusion principale: les personnes qui renoncent à timbrer ou qui effectuent un enregistrement simplifié travaillent plus longtemps et ont plus fréquemment des horaires atypiques. Les employés qui ont renoncé au timbrage travaillent ainsi 45,6 heures en moyenne contre 41,8 heures pour les travailleurs au bénéfice de l’enregistrement simplifié et 39,6 heures dans le cas d’un enregistrement systématique du temps de travail.

L’étude ne met pas en évidence un lien direct entre la modalité d’enregistrement du temps de travail et l’exposition à un risque de stress important. Cependant, ses auteurs observent que «l’absence de mesures d’accompagnement dans l’entreprise et l’insatisfaction vis-à-vis du mode d’enregistrement des heures de travail sont significativement corrélées avec un niveau de stress élevé». L’étude montre surtout que ceux qui renoncent à timbrer ne sont pas en moins bonne santé et ne sont pas davantage stressées que les personnes qui enregistrent systématiquement leur temps de travail, dès le moment où leur entreprise introduit des mesures d’accompagnement. Au passage, il est piquant d’observer le paradoxe suivant: de nombreux employés dénigrent le timbrage sous prétexte qu’ils se sentent surveillés. D’un autre côté, toutefois, enregistrer le temps de travail leur assure de ne pas bosser au-delà de ce que leur contrat prescrit.

Un défi pour les managers

Au-delà de ces constats, la question du stress me paraît relever d’un plus vaste débat de société, car elle déborde largement du cadre professionnel. Les individus ne sont pas soumis à un rythme élevé qu’au bureau ou à l’usine: la pression est également présente dans le cadre de la vie privée. La famille, les aléas de l’existence et la dépendance grandissante aux réseaux sociaux soumettent les gens à une spirale incessante qui finit par mettre la santé à rude épreuve. Pour les chefs d’entreprise, cette tendance lourde représente un défi. Aucun d’entre eux ne souhaite voir ses collaborateurs partir en burnout, car cela implique un surcroît de travail pour les collègues, une réorganisation temporaire, voire le report de décisions stratégiques. Sans parler, bien entendu, du coût humain pour ceux qui en sont victimes

Alors, faut-il timbrer ou pas? Ce n’est qu’une partie de l’équation à laquelle sont confrontés aujourd’hui les managers dans le tumulte du XXIe siècle. A eux de résoudre au mieux les variables qui sont de leur ressort.

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La déconnexion numérique est une question de bon sens

Déferlante digitale oblige, chacun d’entre nous peut être joint partout, en tout temps. Les entreprises doivent-elles édicter des directives claires pour encadrer cette évolution? Ou faut-il légiférer? La réponse relève d’une certaine évidence.

Le smartphone est devenu un compagnon indispensable pour l’immense majorité d’entre nous. Une étude fédérale présentée cette semaine montre que les 16-25 ans y consacrent 4 heures par jour en moyenne, contre deux heures et demie pour les personnes âgées entre 40 et 55 ans. Cette enquête montre aussi que les jeunes sont plus conscients de leur dépendance à internet que les adultes. Dans les faits, le téléphone portable remplace allègrement l’ordinateur. Il n’est dès lors pas évident de tracer une frontière entre l’usage privé ou professionnel de ce nouveau graal de la communication. Des voix s’élèvent d’ailleurs pour demander que l’Etat légifère dans ce domaine pour préserver la sphère personnelle des employés. Par voix de motion, en 2017, une élue a demandé au Conseil fédéral (CF) d’édicter une loi pour accompagner l’évolution technologique du travail («Déconnexion en dehors des heures de travail»).

Les sept Sages n’ont pas jugé utile de donner suite à cette intervention. Ils ont souligné que, pour protéger la santé des travailleurs, il est important de définir des laps de temps pendant lesquels le travail doit être fourni et d’autres pendant lesquels il n’a pas à l’être. Dans la pratique, le CF juge déterminante la façon dont est concrètement réglementée la joignabilité dans l’entreprise. Cela peut se faire par des directives internes, par des clauses dans le contrat de travail, ou encore par des accords passés avec la représentation des travailleurs dans l’entreprise ou par des accords collectifs conclus entre les associations de travailleurs et les associations d’employeurs.

Une réflexion à mener dans chaque entreprise

Cette vision des choses répond à une certaine logique. Régler la question du droit à la déconnexion par la loi est à la fois trop compliqué et trop contraignant, tant les entreprises diffèrent les unes des autres par leur taille et par leurs secteurs d’activités. En outre, chacun réagit différemment face au mail professionnel du samedi soir: certains y répondront parce que cela les rassure alors que d’autres préféreront ne l’ouvrir que le lundi matin. A mes yeux, une politique de RH moderne oblige chaque firme à se préoccuper de cette question. La santé des collaborateurs relève de la responsabilité des employeurs, car l’on sait quel peut être le coût humain et professionnel d’un burnout. Une réflexion doit être menée dans chaque société, surtout à une époque où les modes de vie évoluent vite: les jeunes talents, en particulier, recherchent plus de liberté et souhaitent davantage du télétravail. Il s’agit dès lors de veiller à ce que les «règles du jeu» soient en adéquation tant avec les impératifs de rentabilité de l’entreprise qu’avec les contraintes et les desiderata des employés.

Cela dit, ne soyons pas trop naïfs: de nombreux chefs d’entreprise constatent que des collaborateurs alternent allègrement activités professionnelle et privée au travail, que ce soit avec l’ordinateur du bureau ou avec leur propre smartphone. Une petite commande chez Zalando par ici, une réservation de vol chez Easyjet par là ou encore une recherche sur le prochain festival musical sont monnaie courante. Il s’agit donc de faire de l’ordre et d’appliquer des règles claires pour l’ensemble des collaborateurs. C’est ainsi qu’une entreprise moderne pourra attirer de jeunes talents et prévenir le surmenage professionnel. Il faut pour cela édicter des règles sur mesure, mais surtout pas de lois. C’est une simple question de bon sens.

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La gouvernance du CHUV s’invitera dans le débat électoral

La redéfinition du statut du Centre hospitalier universitaire vaudois sera sans doute l’un des thèmes les plus chauds de la campagne de ce printemps, qui désignera le nouveau responsable du Département de la santé et des affaires sociales (DSAS).

Établissement-phare de la santé cantonale, le Centre hospitalier universitaire vaudois (CHUV) n’est actuellement qu’un service de l’État, directement soumis à l’autorité du chef du DSAS. Une situation pour le moins incongrue dans la mesure où les Hôpitaux universitaires de Genève (HUG), qui sont d’une taille similaire, n’ont pas de lien aussi direct avec le pouvoir politique, et cela même si celui-ci est largement représenté au sein du conseil d’administration. À Zurich, à Bâle ou à Berne, les grandes structures hospitalières varient quelque peu, mais elles comprennent toutes un organe de surveillance stratégique, qui englobe également plusieurs établissements affiliés.

À une époque où les défis stratégiques et financiers du système de santé suisse n’ont jamais été aussi grands, cette singularité structurelle soulève de sérieuses questions. La principale relève de l’évidence: le conseiller d’Etat en charge de la Santé est à la fois juge et partie. Il arbitre les financements croisés, puisque le canton finance une partie des soins et décide comment cet argent est dépensé dans le cadre du CHUV, ainsi que de la politique d’acquisition des équipements lourds. Il se prononce en outre sur le nombre de lits accordés au domaine privé. Cette double casquette d’employeur et «subventionneur» est source de conflits d’intérêt, et nuit tant au fonctionnement de l’établissement que de celui du secteur. Avec son budget annuel de l’ordre de 1,7 milliard de francs, le grand hôpital des hauts de la capitale a urgemment besoin d’une métamorphose afin de répondre aux normes actuelles de gouvernance d’entités de cette taille.

Une mise à jour indispensable

Cette évidence ne date pas d’hier: en août 2017 déjà, les quatre principales organisations économiques cantonales, dont la Chambre vaudoise du commerce et de l’industrie, ont publié un catalogue de mesures qu’elles jugent utiles à l’avenir du canton. La transformation du CHUV en établissement autonome de droit public, doté d’un conseil d’administration, y figure en bonne place. Partout, la pression augmente pour une meilleure gouvernance, plus transparente, plus indépendante. Financé par les deniers publics et privés, pourvoyeur de plus de 10’000 emplois, le CHUV ne peut échapper à cette indispensable mise à jour, qui ne s’apparente pas une privatisation comme le chef actuel du DSAS se plaît à l’insinuer sur tous les tons. Une approche moderne et ouverte de la gestion hospitalière doit conduire à une optimisation de la maîtrise des coûts et des ressources. Une gouvernance régie par un organe propre permettrait de mettre en œuvre une stratégie autonome et dynamique. Le conseil d’administration d’une telle entité serait notamment constitué de spécialistes indépendants dans des domaines aussi divers que la santé, le management, les ressources humaines, les finances ou encore le transfert technologique

Cette question est d’une totale actualité: une initiative parlementaire lancée l’été dernier demande l’adoption d’un projet de loi sur le CHUV dans le but d’en redistribuer les responsabilités, de rendre l’appareil plus autonome, plus transparent, et ouvert à des experts externes. En comparaison intercantonale, il est l’unique hôpital universitaire qui ne bénéficie pas d’une certaine autonomie définie par la loi.

Avant de se déterminer pour le premier tour de cette élection complémentaire, agendé le 17 mars prochain, un regard averti sur les intentions des candidats dans ce dossier primordial s’impose de toute évidence.

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