Travail.Suisse a choisi une approche musclée pour célébrer le 1er Mai, cette année. La faîtière syndicale a présenté 28 revendications relatives à l’égalité hommes-femmes, dont l’introduction d’une liste noire des entreprises pratiquant la discrimination salariale. Dans le cadre usuel du dialogue social tel qu’on le pratique en Suisse, ce ton quasi martial détonne. C’est d’autant plus regrettable que cette façon de procéder ne saurait contribuer à faire avancer les choses.
Dans son catalogue, et c’est là notre première source d’étonnement, Travail.Suisse réclame une série de mesures dont un certain nombre sont déjà en vigueur de plein droit, à l’image de la mise sur pied du processus de gestion de conflits. Les entreprises ont l’obligation de le faire, et la Chambre vaudoise du commerce et de l’industrie propose d’ailleurs ce service à ses membres depuis 2013.
La principale revendication syndicale présentée ce mardi, à savoir l’introduction d’une liste noire, soulève un sérieux problème, car il n’existe pas de base légale pour la mettre en œuvre. C’est pour cette raison que nous avons dû renoncer, avec les entreprises, à établir une telle liste à l’encontre des employeurs qui recourent au travail au noir. En outre, cette démarche pose des questions épineuses au niveau de la protection des données comme de la sphère privée.
Une balle dans le pied
Avec sa liste de revendications, la faîtière syndicale se tire par ailleurs une balle dans le pied, car la moitié des salariés de notre pays bénéficient de conventions collectives. Cela fait tout de même plus de 2 millions de travailleurs pour lesquels les inégalités salariales ne doivent pas avoir cours, vu que les organisations syndicales prennent part aux négociations. De plus, il faut relever que l’établissement d’une telle liste s’avère extrêmement compliqué, car les outils actuels mesurant l’égalité salariale sont adaptés aux entreprises comptant 50 employés et plus. Or, en Suisse, près de la moitié d’entre elles sont des PME qui en comptent moins.
Au-delà de ces différents aspects, le problème de fond demeure que les femmes sont surreprésentées dans les métiers à bas salaires, une réalité que les syndicats admettent eux-mêmes. C’est pourquoi il faut avancer non pas en faisant de l’esbroufe autour de cette thématique, mais en facilitant la promotion des femmes dans l’encadrement intermédiaire et supérieur des entreprises. Car c’est bien à ce niveau que se trouve l’une des explications des écarts salariaux en leur défaveur.
À ce propos, Travail.Suisse fait fausse route dans sa volonté de cadrer le travail à domicile, en le limitant à deux jours par semaine pour un poste à 100%, par exemple. Comment parviendrons-nous à intégrer mieux les femmes dans le monde professionnel si l’on n’introduit pas une certaine souplesse organisationnelle? D’ailleurs, le télétravail n’est pas du ressort des syndicats, mais bien des employeurs et des employés, en fonction de la stratégie de l’entreprise.
La promotion des femmes passe incontestablement par la flexibilisation du travail. Le monde de l’économie, n’en déplaise aux syndicats, a compris l’intérêt de les intégrer davantage, notamment en raison du départ à la retraite annoncé des baby-boomers et du tarissement de l’immigration.
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Chère Madame,
Comme nous avons pu débattre vous et moi à l’émission Forum de la RTS lundi soir, je me permets de répondre sur votre blog.
Cette fameuse liste noire semble vous émouvoir beaucoup. Comme elle a dû aussi émouvoir votre organisation quand elle a figuré dans la première version de la révision de la Loi sur l’égalité présentée par le Conseil fédéral. Après consultation, cette possibilité a d’ailleurs disparu, preuve que votre émoi a été entendu. C’est bien dommage, car cette liste aurait alors été élaborée par une autorité, sans doute le Bureau fédéral pour l’égalité entre femmes et hommes. Ce bureau aurait été légitime de tenir cette liste noire, parce qu’il est déjà chargé de contrôler les entreprises qui soumissionnent dans le cadre de marchés publics et qui doivent déclarer respecter la Loi sur l’égalité en matière salariale.
C’est aussi le cas pour le travail au noir ! Vous y avez renoncé ? Mais elle existe déjà ! Le Secrétariat d’Etat à l’économie la tient à jour, soit une liste qui recense “les employeurs qui font l’objet d’une sanction entrée en force, prononcée en vertu de la loi sur le travail au noir (LTN), pour non-respect important ou répété de leurs obligations en matière d’annonce et d’autorisation prévues par le droit des assurances sociales ou des étrangers.” Chacun peut consulter cette liste du SECO ici : https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/schwarzarbeit/Bundesgesetz_gegen_Schwarzarbeit.html
Nous avons toute latitude d’élaborer n’importe quelle liste. Nous le faisons déjà avec les 28 entreprises cotées à la Bourse suisse: depuis plusieurs années, nous observons comment évoluent leurs plus hauts et leurs plus bas salaires. Nous pointons du doigt les managers qui n’ont aucune vergogne à se servir et à se faire payer plus de 100 fois que le plus modeste des employés ou employées de l’entreprise en question.
Reste à savoir selon quels critères nous allons élaborer cette nouvelle liste et la façon dont les informations seront publiées. Avant de crier au loup, peut-être serait-il sage de juger sur pièce…
Nous comprenons fort bien que les milieux patronaux s’opposent à plus de transparence sur leur propre politique salariale. Reste que si cette opacité conduit à contrevenir à la Loi sur l’égalité et à la Constitution fédérale, cela mérite un coup de projecteur. Un manque à gagner des femmes de 7 milliards de francs chaque année mérite qu’on y regarde de plus près. Ces 7 milliards ont été calculé par l’OFS, selon une méthode récemment confirmée après avoir été contrôlée et confrontée aux standards scientifiques et juridiques, sur demande d’un conseiller national radical-libéral, M. Noser. Ces chiffres sont donc corrects.
Quant aux Conventions collectives de travail, vous savez fort bien qu’elles définissent des salaires minimaux, selon divers degrés de formation atteints. Elles ne constituent pas des grilles salariales. Elles ne disent rien de la façon dont les salaires évoluent dans le temps, rien sur la manière dont on récompense les employés et les employées. C’est là que le bât blesse. Au fil du temps, des critères d’évaluation biaisés peuvent intervenir (par exemple, les travailleurs-euses à temps partiel sont moins augmentés que les autres), sans que ceux et celles qui les appliquent en soient conscient-e-s d’ailleurs. Et on se retrouve avec une discrimination salariale en moyenne de 600 francs par mois au détriment des femmes, qui ne s’explique pas par des critères objectifs comme la formation, l’expérience professionnelle, l’âge, la branche, etc.
La discrimination caractérise une différence de salaire entre un homme et une femme qui subsiste TOUTES CHOSES ETANT EGALES PAR AILLEURS. Un projet du PNR60 sur l’égalité a démontré que les jeunes femmes souffraient déjà de discrimination salariale à hauteur de 7% (280 francs en moyenne en moins chaque mois), juste après l’apprentissage. A formation et compétences égales. Il ne s’agit pas de comparer les poires et les bananes. Vous mélangez des notions différentes. Pour y voir plus clair et comprendre la problématique, permettez-moi de signaler ici que le BFEG propose des cours qui expliquent dans le détail ce que sont la discrimination salariale, les différences salariales et comment fonctionne l’outil de vérification (Logib) qu’il met gratuitement à la disposition des entreprises. Plus de détails à lire ici: https://www.ebg.admin.ch/ebg/fr/home/prestations/outil-d-autocontrole–logib/workshop-logib—autocontrole-de-l-egalite-salariale.html
C’est pourquoi nous soutenons l’obligation pour les entreprises de contrôler les salaires en interne, de manière régulière. Le Parlement n’a pas encore terminé ses débats sur la révision de la LEG. Tant le Conseil des Etats que le Conseil national ont la possibilité de prévoir cette obligation. Nous verrons bien le projet final qui résultera des débats. Et peut-être que ce que nous prévoyons de faire – la fameuse liste noire qui vous émeut tant – n’aura plus lieu d’être ! Gardons donc espoir! En attendant, nous sommes déterminés à faire avancer les choses et nous l’avons dit. Car nous dialoguons depuis longtemps, sans que la discrimination salariale ne recule.
En matière de conciliation de l’activité salariée et du travail de care (destiné aux enfants, aux adultes, aux malades et aux personnes souffrant de handicaps), la solution n’est pas que le travail à domicile. Nous demandons de la souplesse pendant que les milieux patronaux réclament de la flexibilité, en visant la Loi sur le travail et voulant la vider de sa substance (qui est, il faut le rappeler, la préservation de la santé des travailleurs et des travailleuses). La souplesse que nous visons sous-entend une négociation où les deux parties sont gagnantes. Travailler à la maison, c’est très bien, nous n’y sommes pas opposés. Mais le Home office doit être cadré car les risques de souffrir d’isolement, d’un manque d’informations, de possibilités de formation continue sont réels.
Le document de position de Travail.Suisse comporte 28 revendications et touche à de nombreux domaines. C’est une “feuille de route” qui nous sera utile pour les années à venir. Il a représenté des mois de réflexion et de discussion au sein de nos fédérations. Il est vrai que présenter un tel document lors d’une conférence de presse est toujours un exercice réducteur. Ne lire que la liste des 28 revendications sans les textes qui les accompagnent aussi. J’invite tous les lecteurs et les lectrices à lire l’entier du document ici : http://ts-paperclip.s3-eu-west-1.amazonaws.com/system/uploadedfile1s/4683/original/2018_04_30_Position_Egalite-hommes-femmes-aujourd-hui-et-demain_f.pdf?1525071254
Qui sait, peut-être aurons-nous à nouveau l’occasion de discuter et de confronter nos opinions?
En tous les cas, je vous transmets mes meilleures salutations.
Chère Madame,
J’ai pu constater de visu que les outils à disposition pour évaluer les différences salariales ne sont pas fiables. À l’interne, nous avons procédé à l’exercice et le résultat ne s’est pas révélé pertinent. Je suis convaincue qu’il faut briser ce fameux «plafond de verre». Je continue de penser que nous avons un travail commun à faire pour promouvoir les femmes dans les professions valorisantes financièrement et, surtout, dans l’encadrement. C’est ainsi que nous allons tendre vers une plus grande égalité salariale.