Six ans d’articles de blog : mes dernières pépites !

 

Dans notre vie professionnelle, demeure une constante : le changement permanent. C’est donc avec un petit pincement au cœur que je vous livre mon dernier billet de blog dans le quotidien Le Temps. Six ans à partager avec vous mes observations du monde du recrutement et des recherches d’emploi. Avant mon chant du cygne, abordons encore une fois le sujet via la lorgnette des client.es comme des candidat.es. C’est parti !

 1. Cesser de chercher le mouton à 5 pattes

À chaque début de processus de recrutement – ou presque, les entreprises établissent la liste du père Noël et l’inventaire à la Prévert pour définir le poste à pourvoir. La future perle doit posséder tant de qualités, compétences et expériences qu’à part trouver un Martien ou une Martienne, c’est mission impossible. Notre rôle consiste à relativiser certains points et en accentuer d’autres :

• Il est plus facile d’acquérir une nouvelle compétence technique que de changer sa personnalité ;
• Pourquoi vouloir un.e candidat.e qui parle couramment l’allemand si c’est pour l’utiliser qu’une fois par mois?
• Miser sur le potentiel d’une personne la motivera à donner le meilleur d’elle-même et lui permettra de progresser ;
• Avant de chercher un clone du spécimen à remplacer, réfléchissez aux réelles compétences à trouver. Le monde a sûrement changé depuis le dernier recrutement.

Un autre phénomène me laisse perplexe : avec la pénurie de personnel, les moutons à 5 pattes sont encore plus difficiles à trouver. Les futurs employeurs qui sollicitent plusieurs agences ou cabinets de recrutement, publient eux-mêmes des annonces, tant sur les sites d’emploi que sur LinkedIn. Ils pensent augmenter leurs chances. Mon analyse tend à prouver le contraire : les intermédiaires ne vont pas investir plus de temps que nécessaire pour ce type de recherche. Ils vont juste interroger leur base de données et envoyer les CVs sans autre forme de sélection. Quelques suggestions à partager avec vos départements RH :

 

• Quand un poste est à repourvoir, définissez une stratégie de recrutement
  • à l’interne, par annonce, avec un.e partenaire de confiance ;
• Choisissez-en un.e seul.e et donnez-lui toutes les informations afin de chasser le bon profil ;
  • Donnez-lui un délai d’exclusivité.
  • Demandez un suivi et des retours réguliers.
• Impliquez votre partenaire dans le processus de recrutement et ensemble, choisissez le candidat le plus adéquat à l’instant « T » ;
  • Il n’y a jamais de meilleur candidat ou de meilleure candidate. Il y a un juste un/une candidat.e qui est le/la plus idoine, aujourd’hui.

Ayez avec vos intermédiaires une relation de partenariat et non une relation client/fournisseur. Chacun y trouvera plus de motivation et d’engagement.

2.  Le piège du click and apply

Avec la pénurie de candidat.es et la multiplication d’annonces sur tous les supports possibles, nous observons une diminution flagrante du soin que les candidat.es ont dans l’envoi de leur dossier. Un CV à peine à jour, un clic sans commentaires et hop ! c’est envoyé. Pourquoi se fatiguer ? Si le service RH est intéressé, il se manifestera. Lettre d’accompagnement soignée et personnalisée ? Pour quoi faire ? De toute façon, on me contactera.

Bien évidemment, c’est une stratégie qui peut fonctionner, mais elle ne va pas donner une image très glorieuse de vous. En discutant avec mes homologues, voici les éléments principaux auxquels ils demeurent très attentifs :

 

• Si vous estimez que la lettre de motivation est inutile, personnalisez l’e-mail d’accompagnement : démontrez votre valeur ajoutée et adéquation au poste.
• Dans le CV : le bloc « objectif professionnel » doit être adapté au poste.
• Par courtoisie, la langue de votre CV doit être en phase avec celle pratiquée dans la future entreprise. Transmettre un CV en anglais à une société locale se révèle non productif.
• Faites attention à la taille de votre « .pdf ». Il existe de très bons logiciels (gratuits) pour compresser vos documents.
• Inutile de joindre tous vos certificats et diplômes. Dans un premier temps, envoyez les 3-5 documents significatifs. Le dossier complet peut être remis lors du premier entretien.

Si vous avez l’opportunité d’être invité.e en entretien, investissez le temps nécessaire pour vous préparer :

• Présentez votre parcours professionnel en 5 minutes ;
• Explique votre valeur ajoutée en 5 minutes ;
• Prenez le temps de visiter le site internet de votre futur employeur pour en comprendre les valeurs et objectifs ;
• Ayez quelques questions prêtes à soumettre à vos interlocuteur. trices ;
• Venez avec de quoi écrire et non les mains dans les poches.

C’est le b.a.-ba d’une approche professionnelle.

3. Percevoir au-delà de ce qui vous est « vendu »

Depuis plus de 30 ans dans le domaine du recrutement, force est de constater que toutes les études et analyses des entreprises — comme de leur fonctionnement — font ressortir les mêmes raisons pour lesquelles une personne quitte son employeur :

• Décalage avec les valeurs de l’entreprise ;
• Manque de reconnaissance pour l’engagement et la valeur de son travail ;
• Nouveau ou nouvelle manager, incapable d’embarquer ses équipes avec lui/elle ;
• Vision courte ou perspective à moindre échelle : impossible de se projeter dans le futur
• Écart entre ce qui a été promis lors des entretiens d’engagement et la réalité du terrain
• Prise de poste chaotique et peu professionnelle

Le ou la futur. e candidat. e devrait mieux s’informer, lors des entretiens de recrutement, afin d’obtenir le maximum d’informations sur son futur environnement, comme :

• Rencontrer sa future équipe ;
• Ne pas se contenter d’un seul entretien avec les RH et le futur manager ;
• Se renseigner sur les raisons des derniers départs ;
• Rencontrer la personne qui quitte son poste et en comprendre les « vraies raisons »

Trop souvent, nous nous contentons de ce qu’on nous vend et on le prend pour une vérité absolue… Prenez le temps de bien analyser votre futur environnement. Vous allez y passer beaucoup d’heures et y dépenser autant d’énergie. Ce sont les interactions humaines, l’adéquation à vos valeurs et de vraies perspectives qui vous donneront envie de rester. Ne l’oubliez pas.

Merci de m’avoir suivi jusqu’à ce jour : restons connectés via LinkedIn !

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

 

Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement les profils d’expert·es et de cadres ingénieur·es ainsi que le secteur informatique). Je partage aussi mon expertise lors de missions confidentielles ou dites sensibles.

 

Suivez-moi en vous abonnant à mon blog : https://blogs.letemps.ch/christophe-andreae/author/christophe-andreae/ (en ligne jusqu’à fin 2023)

 

2023 est lancée ! Les vacances de neige offrent la première pause dans une année qui s’annonce tumultueuse, avec beaucoup d’inconnues. Le conflit en Ukraine cause encore des répercussions chez nous, suivies par les récents tremblements de terre en Turquie et Syrie. Même si la pénurie d’énergie semble moins contraignante que prévu, la situation économique reste incertaine : tout peut basculer en un battement d’ailes. Alors qu’en est-il des ressources humaines dans les entreprises romandes ? Petit tour d’horizon non exhaustif.

 1. Fidéliser les collaborateurs

On parle partout de pénurie de main-d’œuvre, de guerre des talents et de la difficulté à trouver les bonnes personnes. En observant les entreprises, on remarque qu’elles investissent plus d’énergie à recruter qu’à conserver les ressources en interne. A l’instar du tonneau des danaïdes, nous nous épuisons à le remplir au lieu d’en colmater les brèches. Et pourtant, toutes les études démontrent qu’il coûte bien plus à l’entreprise de remplacer un collaborateur que de le garder.

Astuces de fidélisation qui font mouche :

• Flexibilisation du temps de travail ;
• 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire ;
• Emploi à 90 % tout en étant payé à 95 % ;
• Bonus « vacances » après 3, 4, 5 ans d’ancienneté ;
• Actions/activités favorisant l’esprit d’équipe,
• Congruence des valeurs prônées en entreprise.

Le manque de reconnaissance du travail fourni et le mépris demeurent les principaux facteurs liés au départ d’un·e collaborateur/trice.

Si on revient à la pénurie des ressources — due à une croissance des besoins et à des départs à la retraite — voici quelques pistes pour y remédier :

• Cesser de vouloir engager à tout prix une personne qui répond à 100 % des attentes ;
• Se concentrer davantage sur le « savoir-être » et le potentiel à apprendre rapidement ;
• Offrir des programmes de formation afin de réintégrer les femmes ayant mis entre parenthèses leur carrière professionnelle ;
• Lisser les futurs départs à la retraite avec des temps partiels pour former la relève ;
• Inciter les futur·es retraité·es de prolonger leur contrat d’une année ou deux.

Lors de la recherche d’une « perle rare », les employeurs doivent prendre conscience que ce sont les candidat·es qui les choisissent. Désormais, l’entreprise flirte en mode vente et marketing : il s’agit de faire rêver les candidat·es pour qu’ils/elles rejoignent vos équipes. D’autre part, plus le processus de recrutement est long, chaotique et peu clair, plus vous augmentez la probabilité de perdre les postulant·es en route : ils/elles choisiront un employeur plus réactif.

2. Pénurie de talents ? Je ne trouve pas de job !

Pour les personnes en recherche d’emploi : s’entendre répéter sans cesse que les entreprises manquent de bras alors qu’elles reçoivent des réponses négatives, se révèle déprimant.

C’est le paradoxe de notre système actuel. Si vous cherchez un nouveau poste de travail, voici quelques pistes à explorer :

• Privilégier les contacts avec les responsables de département : ils planifient les besoins en personnel. Échanger avec votre potentiel·le futur·e chef·fe ou collègue souligne votre engagement et votre aptitude à apprendre. Résultat ? Il/elle endossera l’habit en mode ambassadeur auprès des Ressources humaines. Utilisez le réseau LinkedIn afin d’identifier les personnes clés à contacter.
• Les analyses démontrent que 70 % des postes sont repourvus via le réseau ou par des recommandations. Alors, investissez 70 % de votre temps pour stimuler votre communauté.
• Flexibilité, créativité, engagement sont des mots très importants lors d’une recherche d’emploi.
  • Je coûte trop cher à l’entreprise ? Engagez-moi à 80 % : the job will be done!
  • Il me manque une compétence technique ? L’AIT (Allocation d’Initiation au Travail) peut la financer.
  • J’ai besoin de trois mois pour être performant·e ? Définissons contractuellement un salaire progressif. Ainsi je prends à ma charge une partie de la formation.
  • Prenez moi en temporaire : vous constaterez ma valeur sur le terrain.

Ici aussi, il faut faire preuve d’inventivité : ne vous contentez plus de postuler par e-mail. Valorisez le contact en chair et en os : vous susciterez l’envie de vous avoir à bord.

3. L’humain : cœur de l’entreprise

Il n’y a pas une semaine où un article invoque l’avenir, dominé par l’intelligence artificielle : discours rédigés par ChatGPT, candidats·es filtré·es par les algorithmes, profils sélectionnés par les chatbots. N’oublions pas qu’en Suisse, nous avons une structure économique formée principalement de PME et de PMI, à taille humaine. Dans ce contexte, les interactions partagées autour d’un repas ou lors d’un apéritif pèsent bien plus sur la balance que tous les mails envoyés ou reçus. Le CV, la lettre d’accompagnement et surtout ! les entretiens en présentiel, sont la clé du succès : ils ouvrent la porte à un engagement possible et durable.

Dans les plus grandes structures, il est primordial que les départements RH n’adressent pas uniquement les urgences : recrutement, traitement de problèmes et règlements administratifs. Leur mission, c’est aussi soutenir les managers et leurs équipes, retenir les talents, créer une dynamique positive, donner du sens à la mission et générer du plaisir au travail. Laissons les e-mails, visioconférences de côté et revenons au contact direct ! Quand les directions générales et les conseils d’administration épingleront les interactions humaines en tête de liste, la santé psychique et émotionnelle de leurs employé·es s’en portera bien mieux. On en reparle en 2024 ?

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

 

Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement les profils d’expert·es et de cadres ingénieur·es ainsi que le secteur informatique). Je partage aussi mon expertise lors de missions confidentielles ou dites sensibles.

 

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Horizon RH ? Les défis pour 2022

Les vacances sont derrière nous. La belle énergie engrangée se dissipe avec de nouvelles contraintes : pass sanitaire COVID-19 et incertitudes économiques futures. Heureusement, les victoires suisses glanées aux JO de Tokyo, la fine fleur féminine de l’US Open valorisent la volonté, l’abnégation et la détermination. Elles déplacent les montagnes et rendent possible ce qui semblait hors de portée. Dès lors, quels défis attendent les départements RH, l’an prochain ? Résumé des discussions partagées avec nos clients, partenaires et candidats.

 

1. Préparer le retour des collaborateurs sur site

Bien évidemment, la pandémie a obligé les entreprises à mettre en place le télétravail à 100 % pour les activités qui le permettaient. Les activités économiques ont perduré, mais ont aussi ouvert la porte à une forme de liberté nouvelle pour les collaborateurs/trices. Cet automne, il faudra gérer plus précisément les règles liées au télétravail : faire en sorte que les collègues reviennent sur site. Nombre d’entre eux/elles se sont rendu compte du temps qu’ils/elles gaspillaient chaque jour dans les trajets en voiture ou en transports publics. Si rien n’est mis en place, ces personnes vont chercher à se rapprocher de leur lieu de domicile : une perte certaine en matière de know how et de compétences. Quant à celles et ceux qui ne veulent pas revenir sur leur lieu de travail, elles/ils freineront des quatre fers pour rester à la maison. Quitte à perdre l’esprit d’équipe et le lien avec l’entreprise. Des électrons libres en puissance ? D’autre part, celles et ceux qui n’en peuvent plus d’être bloqué·es chez eux semblent tout aussi pénalisé·es par la situation.

Quelques observations :

• La norme à venir va s’étendre à deux jours de home office par semaine
• Les sociétés réfractaires au télétravail vont perdre en attractivité
• Plus d’entreprises vont compter le temps de déplacement comme temps de travail (utilisé à bon escient)

 

 

2. Un équilibre de tous les dangers

Qui dit télétravail dit aussi risques accrus de dérapage ou d’excès :

• Absence de transition entre le temps de travail et les loisirs
• Difficulté à avoir une vraie place de travail
• Qui paie quoi ? Bureau, connexion, matériel informatique
• Soucis de sécurité Web et risques de hacking

On remarque aussi, dans le domaine informatique, l’émergence de collaborateurs « nomades » : ils n’ont plus de lien solide avec l’entreprise. L’un d’eux (employé de notre client), résidant en Haute-Savoie, s’est vu offrir un travail à Londres tout en habitant Annecy. Payé à un tarif légèrement inférieur qu’à Londres, mais supérieur à celui octroyé en France, celui-ci a saisi une opportunité financière sans les inconvénients de déplacement.

Que du bonheur ? Impossible pour son employeur actuel de s’aligner avec la concurrence sans mettre en danger toute sa grille salariale. Ce mode de collaboration va se multiplier dans les prochaines années.

3. La marque employeur

Dans les métiers technologiques où JRMC est actif, le virus COVID-19 n’a pas diminué la pénurie en main-d’œuvre. Bien au contraire. Le développement en matière de sécurité informatique, besoins systèmes, réseaux et consultants métiers, s’accroît de jour en jour. Ceci s’applique aussi au domaine électrique et au Génie civil. Par conséquent, la chasse aux talents va continuer à faire rage. Dans cet environnement « tendu », les sociétés vont soigner leur marque employeur pour attirer les talents (cadres ou spécialistes).

 

Voici quelques « avantages » qui font mouche actuellement :

• La possibilité de faire du télétravail
• Le temps partiel (de plus en plus de personnes demandent un 80 %)
• L’effort mis sur la formation continue
• Le support RH
• Le sens donné au travail
• Un environnement soigné et agréable pour le/la collaborateur/trice
• Les actions qui forment et maintiennent l’esprit d’équipe

Par les temps incertains et compliqués qui courent, le partenariat « RH/management/équipes » s’avère très important. Les départements RH ne doivent pas s’occuper que du recrutement, traiter les problèmes et régler les aspects administratifs, mais aussi soutenir les managers. Il s’agit de les aider à développer leurs teams, retenir les talents et créer une dynamique positive afin de donner du sens à la mission et générer du plaisir au travail.

Ici, les directions générales et les conseils d’administration doivent prendre la mesure de l’importance d’investir dans les équipes RH, car trop souvent, les HR Business Partners ont trop de personnes à superviser : elles ne peuvent se concentrer que sur le strict nécessaire. Le nez dans le guidon, elles courent d’urgence en urgence et ne peuvent — malheureusement — s’occuper du précieux capital humain. Un dommage pour l’évolution de l’organisation de toute entreprise.

 

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement dans les profils d’expert·es et de cadres ingénieur·es ainsi que dans le secteur informatique). Enfin, j’aime également partager mon expertise pour des missions confidentielles ou dites sensibles.

 

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Je vais vous faire une confidence : dans un processus de recrutement, si vous êtes invité aux derniers entretiens, c’est que vous remplissez les critères techniques liés au poste. À ce stade, ce ne sont plus les compétences qui vont faire la différence, mais votre capacité à donner envie de collaborer avec vous. Comme lors d’une finale de tournoi de tennis : aligné dans sa tête, c’est celui qui a le plus envie de gagner, de se démarquer qui va l’emporter. Voici trois clés pour se placer à la première marche du podium.

 1.Se projeter dans le poste

En tout premier lieu, il est fondamental de bien valider votre compréhension du poste : son périmètre, les responsabilités liées, l’équipe à gérer ainsi que les défis attendus. Prenez le temps de bien relire l’annonce ou les documents reçus. Posez-vous les bonnes questions et quittancez les éléments clés. Projetez-vous dans l’écosystème de votre potentiel employeur. C’est ainsi que vous aurez la meilleure vue de votre futur :

• La taille de l’équipe et son ADN
• Vos pairs
• Votre manager
• La stratégie de l’entreprise
• Les projets en cours
• Les derniers résultats financiers

Ensuite, vous pourrez réitérer votre valeur ajoutée, vos actions premières : exprimer — subtilement — pourquoi vous êtes la personne ad hoc pour le poste. Par exemple, si une présentation PowerPoint vous est demandée, voici quelques éléments à garder en tête :

• Créez des slides percutantes
• Mémorisez-les
• Imprimez un exemplaire pour le comité de sélection (2-3 slides par page)
• Déroulez votre présentation debout
• Exprimez vos hypothèses de travail et challengez vos interlocuteurs
• Cherchez à obtenir des confirmations positives (les fameux « OUI »)
• Tenez-vous au temps imparti

2.Donner envie de vous engager

 

Durant les derniers entretiens, il est très important d’écouter les « signaux faibles » émis par le comité de sélection. Les hochements de tête convenus, les sourires polis ne suffisent pas pour ressentir les énergies et réelles intentions de vos interlocuteurs. À ce stade, vos compétences techniques passent en 2^e position : c’est bien la capacité à « enthousiasmer » votre audience, à lancer de nouvelles idées qui vont convaincre et rassurer. On vous engagera si :

• Vous donnez le meilleur de vous-même
• Vous analysez les énergies de la salle et en tirez parti
• Vous rassurez le comité de sélection avec fiabilité
• Vous incarnez la « solution » pour le poste
• Vous confirmez votre volonté d’être des leurs

Parlez aussi de vous, hors champ professionnel : votre cadre familial, vos passions, vos astuces pour vous ressourcer, vos points d’amélioration, vos « échecs » et leur enseignement. Une candidature trop lisse, trop parfaite, sera toujours suspecte. Soyez authentique.

3.Le statut de “futur interne”

 

Lors de la phase finale, j’observe souvent un changement d’attitude et d’énergie avec le candidat choisi : un subtil passage vers le statut de « futur interne ». Grâce à son écoute, attitude et force de propositions, le postulant transforme l’entretien d’engagement en une séance de travail. Ensemble, nous élaborons dès lors les plans, les actions à entreprendre.

En revanche, si vous sentez que la dynamique n’est pas au rendez-vous, que l’atmosphère est lourde, posez-vous la question suivante : « Est-ce que ce poste est fait pour moi ? »

Ne pas être élu signifie (trop) souvent un échec personnel. Ce qui n’est pas le cas !

Décentrez-vous et décompressez : reculez d’un pas, prenez une bonne respiration. Puis, analysez les différents échanges et posez-vous les vraies questions. De celles qui vous font avancer. Vous ciblerez mieux votre prochain employeur. Vous améliorerez vos interventions et vous décrocherez le poste qui vous correspond.

Bonne préparation, bons échanges. Et n’oubliez pas : les derniers entretiens sont bilatéraux. Nous nous choisissons mutuellement.

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

https://www.linkedin.com/in/christopheandreae/

« Je vous accompagne lors de vos prochains recrutements de cadres dirigeants ou d’ingénieurs »

Je vais vous confier un secret : les recruteurs passent infiniment moins de temps devant votre CV et votre lettre de motivation que ce que vous pouvez imaginer dans vos pires cauchemars. Avec l’arrivée de l’Intelligence artificielle et des algorithmes liés à la digitalisation des processus, ce temps va sûrement encore diminuer. Actuellement, selon les indications de mes clients, ce premier regard-filtrage dure… trente petites secondes. Une demi-minute afin de décider si OUI ou NON on va creuser plus en profondeur les informations et décider d’inviter le candidat à un premier entretien. Raide mais pas rédhibitoire. Il y a des moyens simples de surmonter cette première épreuve pour décrocher le poste de vos rêves. Il faut être percutant, suivre quelques règles, et se mettre dans la peau d’un recruteur pressé d’identifier la perle rare.

Quel est votre fil rouge ?

Bien évidemment, la pièce maîtresse reste le CV (Curriculum Vitae). Les points cruciaux ? Deux pages maximum et en format PDF. Si vous voulez mettre une photo, alors elle doit être de qualité. Inutile en revanche de cacher votre âge, vos origines ou les trous dans votre CV. Votre date naissance est indiquée dans chaque certificat. Mais devoir aller la chercher au milieu de divers documents va énerver le recruteur. A vous de voir. Il en est de même pour les périodes de travail. Si vous mettez 2015-2016, ceci peut aussi bien être 12.2015-01.2016 … Facilitez la tâche du lecteur.
Ce qui prime dans un CV, c’est de détecter rapidement quel est le fil rouge de votre parcours professionnel. C’est ce fil rouge qui va donner du relief à votre carrière.
Inutile aussi de bombarder le lecteur de pourcentage de croissance, de réussites magnifiques ! A ce stade du processus, il s’agit des données impossibles à vérifier, donc pas pertinentes. Que signifie vraiment l’assertion selon laquelle le chiffre d’affaires aurait doublé en une année grâce à vous ? Qu’il a grimpé de 50. Fr à 100. Fr, de 100mios à 200mios ? Bon : il est vrai que si vous postulez pour des entreprises anglo-saxonnes, celles-ci sont plus friandes de métriques qu’une PME locale. Un résumé de son parcours ou ses objectifs peut valoriser vos compétences, à condition que vous fassiez le lien avec les éléments de profil mentionnés dans l’annonce. Dire que l’on veut travailler dans une entreprise internationale alors que l’activité est circonscrite au canton de Vaud va juste démontrer que vous n’avez pas investi le temps nécessaire à votre postulation.

Que savez-vous de votre potentiel futur employeur ?

Je peux vous l’assurer : la lettre de motivation ou d’accompagnement a encore beaucoup d’importance. Surtout si elle est bien structurée. Les points cruciaux ? Une page maximum et en format PDF. La lettre doit clairement exprimer votre compréhension de l’environnement de votre potentiel futur employeur, mettre en avant vos points en adéquation avec le poste, mais aussi ceux qui s’en écartent afin d’indiquer comment vous comptez les combler. Cette lettre doit être « VOUS » et le lecteur doit sentir qu’elle a été vraiment réfléchie et structurée. Trop souvent, on n’y lit que des banalités convenues, ou une liste dithyrambique de qualités sans lien avec le poste.

Voulez-vous vraiment démotiver le recruteur ?

Malgré toute la littérature qu’on peut lire sur internet, dans les livres spécialisés ou au travers des portails, l’envoi par mail de votre lettre d’accompagnement ou de motivation, de votre CV et des certificats et diplômes peut encore être périlleux.
Le pire ? Fichiers de 40Mb, les Zip avec 40 documents du genre « choisissez ce que vous voulez dans le tas », les 30 copies de formations de un ou deux jours suivies il y a 20 ans. Si une partie de vos expériences professionnelles s’est déroulée à l’étranger, vous ne disposerez sûrement pas de certificats de travail « à la suisse ». Dans ce cas, quelques lettres de recommandation sont pertinentes.
A l’ère du numérique, il n’est pas rare que le recruteur lise ses mails depuis son smartphone, et prenne connaissance des documents dans le train. Alors imaginer sa réaction s’il faut 2 minutes pour charger un CV de 10Mb ou de quatre pages ?

Bref, soyez efficace et percutant, il sera toujours temps d’entrer dans les détails lors du premier entretien.

Christophe