Horizon RH ? Les défis 2022

Horizon RH? Les défis pour 2022

Les vacances sont derrière nous. La belle énergie engrangée se dissipe avec de nouvelles contraintes: pass sanitaire COVID-19 et incertitudes économiques futures. Heureusement, les victoires suisses glanées aux JO de Tokyo, la fine fleur féminine de l’US Open valorisent la volonté, l’abnégation et la détermination. Elles déplacent les montagnes et rendent possible ce qui semblait hors de portée. Dès lors, quels défis attendent les départements RH, l’an prochain? Résumé des discussions partagées avec nos clients, partenaires et candidats.

 

1. Préparer le retour des collaborateurs sur site

Bien évidemment, la pandémie a obligé les entreprises à mettre en place le télétravail à 100 % pour les activités qui le permettaient. Les activités économiques ont perduré, mais ont aussi ouvert la porte à une forme de liberté nouvelle pour les collaborateurs/trices. Cet automne, il faudra gérer plus précisément les règles liées au télétravail : faire en sorte que les collègues reviennent sur site. Nombre d’entre eux/elles se sont rendu compte du temps qu’ils/elles gaspillaient chaque jour dans les trajets en voiture ou en transports publics. Si rien n’est mis en place, ces personnes vont chercher à se rapprocher de leur lieu de domicile : une perte certaine en matière de know how et de compétences. Quant à celles et ceux qui ne veulent pas revenir sur leur lieu de travail, elles/ils freineront des quatre fers pour rester à la maison. Quitte à perdre l’esprit d’équipe et le lien avec l’entreprise. Des électrons libres en puissance ? D’autre part, celles et ceux qui n’en peuvent plus d’être bloqué·es chez eux semblent tout aussi pénalisé·es par la situation.

Quelques observations :

  • La norme à venir va s’étendre à deux jours de home office par semaine
  • Les sociétés réfractaires au télétravail vont perdre en attractivité
  • Plus d’entreprises vont compter le temps de déplacement comme temps de travail (utilisé à bon escient)

 

 

2. Un équilibre de tous les dangers

Qui dit télétravail dit aussi risques accrus de dérapage ou d’excès :

  • Absence de transition entre le temps de travail et les loisirs
  • Difficulté à avoir une vraie place de travail
  • Qui paie quoi? Bureau, connexion, matériel informatique
  • Soucis de sécurité Web et risques de hacking

On remarque aussi, dans le domaine informatique, l’émergence de collaborateurs «nomades»: ils n’ont plus de lien solide avec l’entreprise. L’un d’eux (employé de notre client), résidant en Haute-Savoie, s’est vu offrir un travail à Londres tout en habitant Annecy. Payé à un tarif légèrement inférieur qu’à Londres, mais supérieur à celui octroyé en France, celui-ci a saisi une opportunité financière sans les inconvénients de déplacement.

Que du bonheur ? Impossible pour son employeur actuel de s’aligner avec la concurrence sans mettre en danger toute sa grille salariale. Ce mode de collaboration va se multiplier dans les prochaines années.

3. La marque employeur

Dans les métiers technologiques où JRMC est actif, le virus COVID-19 n’a pas diminué la pénurie en main-d’œuvre. Bien au contraire. Le développement en matière de sécurité informatique, besoins systèmes, réseaux et consultants métiers, s’accroît de jour en jour. Ceci s’applique aussi au domaine électrique et au Génie civil. Par conséquent, la chasse aux talents va continuer à faire rage. Dans cet environnement « tendu », les sociétés vont soigner leur marque employeur pour attirer les talents (cadres ou spécialistes).

 

Voici quelques « avantages » qui font mouche actuellement :

  • La possibilité de faire du télétravail
  • Le temps partiel (de plus en plus de personnes demandent un 80 %)
  • L’effort mis sur la formation continue
  • Le support RH
  • Le sens donné au travail
  • Un environnement soigné et agréable pour le/la collaborateur/trice
  • Les actions qui forment et maintiennent l’esprit d’équipe

Par les temps incertains et compliqués qui courent, le partenariat « RH/management/équipes » s’avère très important. Les départements RH ne doivent pas s’occuper que du recrutement, traiter les problèmes et régler les aspects administratifs, mais aussi soutenir les managers. Il s’agit de les aider à développer leurs teams, retenir les talents et créer une dynamique positive afin de donner du sens à la mission et générer du plaisir au travail.

Ici, les directions générales et les conseils d’administration doivent prendre la mesure de l’importance d’investir dans les équipes RH, car trop souvent, les HR Business Partners ont trop de personnes à superviser : elles ne peuvent se concentrer que sur le strict nécessaire. Le nez dans le guidon, elles courent d’urgence en urgence et ne peuvent — malheureusement — s’occuper du précieux capital humain. Un dommage pour l’évolution de l’organisation de toute entreprise.

 

Christophe ANDREAE [[email protected]www.jrmc.ch]

Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement dans les profils d’expert·es et de cadres ingénieur·es ainsi que dans le secteur informatique). Enfin, j’aime également partager mon expertise pour des missions confidentielles ou dites sensibles.

 

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Christophe Andreae

Depuis plus de 20 ans, Christophe Andreae exerce le métier de chasseur de têtes, avec un accent plus particulier sur les métiers technologiques, tant pour les experts que pour les cadres. Il est en contact permanent avec des sociétés qui recherchent des talents, des candidats qui veulent faire évoluer leur carrière et des conseil d'administrations.

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