Ce fameux mouton à cinq pattes ou plus !

Christophe Andreae 2 commentaires

Six ans d’articles de blog : mes dernières pépites !

 

Dans notre vie professionnelle, demeure une constante : le changement permanent. C’est donc avec un petit pincement au cœur que je vous livre mon dernier billet de blog dans le quotidien Le Temps. Six ans à partager avec vous mes observations du monde du recrutement et des recherches d’emploi. Avant mon chant du cygne, abordons encore une fois le sujet via la lorgnette des client.es comme des candidat.es. C’est parti !

 1. Cesser de chercher le mouton à 5 pattes

À chaque début de processus de recrutement – ou presque, les entreprises établissent la liste du père Noël et l’inventaire à la Prévert pour définir le poste à pourvoir. La future perle doit posséder tant de qualités, compétences et expériences qu’à part trouver un Martien ou une Martienne, c’est mission impossible. Notre rôle consiste à relativiser certains points et en accentuer d’autres :

  • Il est plus facile d’acquérir une nouvelle compétence technique que de changer sa personnalité ;
  • Pourquoi vouloir un.e candidat.e qui parle couramment l’allemand si c’est pour l’utiliser qu’une fois par mois?
  • Miser sur le potentiel d’une personne la motivera à donner le meilleur d’elle-même et lui permettra de progresser ;
  • Avant de chercher un clone du spécimen à remplacer, réfléchissez aux réelles compétences à trouver. Le monde a sûrement changé depuis le dernier recrutement.

Un autre phénomène me laisse perplexe : avec la pénurie de personnel, les moutons à 5 pattes sont encore plus difficiles à trouver. Les futurs employeurs qui sollicitent plusieurs agences ou cabinets de recrutement, publient eux-mêmes des annonces, tant sur les sites d’emploi que sur LinkedIn. Ils pensent augmenter leurs chances. Mon analyse tend à prouver le contraire : les intermédiaires ne vont pas investir plus de temps que nécessaire pour ce type de recherche. Ils vont juste interroger leur base de données et envoyer les CVs sans autre forme de sélection. Quelques suggestions à partager avec vos départements RH :

 

  • Quand un poste est à repourvoir, définissez une stratégie de recrutement
    • à l’interne, par annonce, avec un.e partenaire de confiance ;
  • Choisissez-en un.e seul.e et donnez-lui toutes les informations afin de chasser le bon profil ;
    • Donnez-lui un délai d’exclusivité.
    • Demandez un suivi et des retours réguliers.
  • Impliquez votre partenaire dans le processus de recrutement et ensemble, choisissez le candidat le plus adéquat à l’instant « T » ;
    • Il n’y a jamais de meilleur candidat ou de meilleure candidate. Il y a un juste un/une candidat.e qui est le/la plus idoine, aujourd’hui.

Ayez avec vos intermédiaires une relation de partenariat et non une relation client/fournisseur. Chacun y trouvera plus de motivation et d’engagement.

2.  Le piège du click and apply

Avec la pénurie de candidat.es et la multiplication d’annonces sur tous les supports possibles, nous observons une diminution flagrante du soin que les candidat.es ont dans l’envoi de leur dossier. Un CV à peine à jour, un clic sans commentaires et hop ! c’est envoyé. Pourquoi se fatiguer ? Si le service RH est intéressé, il se manifestera. Lettre d’accompagnement soignée et personnalisée ? Pour quoi faire ? De toute façon, on me contactera.

Bien évidemment, c’est une stratégie qui peut fonctionner, mais elle ne va pas donner une image très glorieuse de vous. En discutant avec mes homologues, voici les éléments principaux auxquels ils demeurent très attentifs :

 

  • Si vous estimez que la lettre de motivation est inutile, personnalisez l’e-mail d’accompagnement : démontrez votre valeur ajoutée et adéquation au poste.
  • Dans le CV : le bloc « objectif professionnel » doit être adapté au poste.
  • Par courtoisie, la langue de votre CV doit être en phase avec celle pratiquée dans la future entreprise. Transmettre un CV en anglais à une société locale se révèle non productif.
  • Faites attention à la taille de votre « .pdf ». Il existe de très bons logiciels (gratuits) pour compresser vos documents.
  • Inutile de joindre tous vos certificats et diplômes. Dans un premier temps, envoyez les 3-5 documents significatifs. Le dossier complet peut être remis lors du premier entretien.

Si vous avez l’opportunité d’être invité.e en entretien, investissez le temps nécessaire pour vous préparer :

  • Présentez votre parcours professionnel en 5 minutes ;
  • Explique votre valeur ajoutée en 5 minutes ;
  • Prenez le temps de visiter le site internet de votre futur employeur pour en comprendre les valeurs et objectifs ;
  • Ayez quelques questions prêtes à soumettre à vos interlocuteur. trices ;
  • Venez avec de quoi écrire et non les mains dans les poches.

C’est le b.a.-ba d’une approche professionnelle.

3. Percevoir au-delà de ce qui vous est « vendu »

Depuis plus de 30 ans dans le domaine du recrutement, force est de constater que toutes les études et analyses des entreprises — comme de leur fonctionnement — font ressortir les mêmes raisons pour lesquelles une personne quitte son employeur :

  • Décalage avec les valeurs de l’entreprise ;
  • Manque de reconnaissance pour l’engagement et la valeur de son travail ;
  • Nouveau ou nouvelle manager, incapable d’embarquer ses équipes avec lui/elle ;
  • Vision courte ou perspective à moindre échelle : impossible de se projeter dans le futur
  • Écart entre ce qui a été promis lors des entretiens d’engagement et la réalité du terrain
  • Prise de poste chaotique et peu professionnelle

Le ou la futur. e candidat. e devrait mieux s’informer, lors des entretiens de recrutement, afin d’obtenir le maximum d’informations sur son futur environnement, comme :

  • Rencontrer sa future équipe ;
  • Ne pas se contenter d’un seul entretien avec les RH et le futur manager ;
  • Se renseigner sur les raisons des derniers départs ;
  • Rencontrer la personne qui quitte son poste et en comprendre les « vraies raisons »

Trop souvent, nous nous contentons de ce qu’on nous vend et on le prend pour une vérité absolue… Prenez le temps de bien analyser votre futur environnement. Vous allez y passer beaucoup d’heures et y dépenser autant d’énergie. Ce sont les interactions humaines, l’adéquation à vos valeurs et de vraies perspectives qui vous donneront envie de rester. Ne l’oubliez pas.

Merci de m’avoir suivi jusqu’à ce jour : restons connectés via LinkedIn !

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

 

Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement les profils d’expert·es et de cadres ingénieur·es ainsi que le secteur informatique). Je partage aussi mon expertise lors de missions confidentielles ou dites sensibles.

 

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Perspectives RH : Les défis 2023

Christophe Andreae 4 commentaires

2023 est lancée ! Les vacances de neige offrent la première pause dans une année qui s’annonce tumultueuse, avec beaucoup d’inconnues. Le conflit en Ukraine cause encore des répercussions chez nous, suivies par les récents tremblements de terre en Turquie et Syrie. Même si la pénurie d’énergie semble moins contraignante que prévu, la situation économique reste incertaine : tout peut basculer en un battement d’ailes. Alors qu’en est-il des ressources humaines dans les entreprises romandes ? Petit tour d’horizon non exhaustif.

 1. Fidéliser les collaborateurs

On parle partout de pénurie de main-d’œuvre, de guerre des talents et de la difficulté à trouver les bonnes personnes. En observant les entreprises, on remarque qu’elles investissent plus d’énergie à recruter qu’à conserver les ressources en interne. A l’instar du tonneau des danaïdes, nous nous épuisons à le remplir au lieu d’en colmater les brèches. Et pourtant, toutes les études démontrent qu’il coûte bien plus à l’entreprise de remplacer un collaborateur que de le garder.

Astuces de fidélisation qui font mouche :

  • Flexibilisation du temps de travail ;
  • 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire ;
  • Emploi à 90 % tout en étant payé à 95 % ;
  • Bonus « vacances » après 3, 4, 5 ans d’ancienneté ;
  • Actions/activités favorisant l’esprit d’équipe,
  • Congruence des valeurs prônées en entreprise.

Le manque de reconnaissance du travail fourni et le mépris demeurent les principaux facteurs liés au départ d’un·e collaborateur/trice.

Si on revient à la pénurie des ressources — due à une croissance des besoins et à des départs à la retraite — voici quelques pistes pour y remédier :

  • Cesser de vouloir engager à tout prix une personne qui répond à 100 % des attentes ;
  • Se concentrer davantage sur le « savoir-être » et le potentiel à apprendre rapidement ;
  • Offrir des programmes de formation afin de réintégrer les femmes ayant mis entre parenthèses leur carrière professionnelle ;
  • Lisser les futurs départs à la retraite avec des temps partiels pour former la relève ;
  • Inciter les futur·es retraité·es de prolonger leur contrat d’une année ou deux.

Lors de la recherche d’une « perle rare », les employeurs doivent prendre conscience que ce sont les candidat·es qui les choisissent. Désormais, l’entreprise flirte en mode vente et marketing : il s’agit de faire rêver les candidat·es pour qu’ils/elles rejoignent vos équipes. D’autre part, plus le processus de recrutement est long, chaotique et peu clair, plus vous augmentez la probabilité de perdre les postulant·es en route : ils/elles choisiront un employeur plus réactif.

2. Pénurie de talents ? Je ne trouve pas de job !

Pour les personnes en recherche d’emploi : s’entendre répéter sans cesse que les entreprises manquent de bras alors qu’elles reçoivent des réponses négatives, se révèle déprimant.

C’est le paradoxe de notre système actuel. Si vous cherchez un nouveau poste de travail, voici quelques pistes à explorer :

  • Privilégier les contacts avec les responsables de département : ils planifient les besoins en personnel. Échanger avec votre potentiel·le futur·e chef·fe ou collègue souligne votre engagement et votre aptitude à apprendre. Résultat ? Il/elle endossera l’habit en mode ambassadeur auprès des Ressources humaines. Utilisez le réseau LinkedIn afin d’identifier les personnes clés à contacter.
  • Les analyses démontrent que 70 % des postes sont repourvus via le réseau ou par des recommandations. Alors, investissez 70 % de votre temps pour stimuler votre communauté.
  • Flexibilité, créativité, engagement sont des mots très importants lors d’une recherche d’emploi.
    • Je coûte trop cher à l’entreprise ? Engagez-moi à 80 % : the job will be done!
    • Il me manque une compétence technique ? L’AIT (Allocation d’Initiation au Travail) peut la financer.
    • J’ai besoin de trois mois pour être performant·e ? Définissons contractuellement un salaire progressif. Ainsi je prends à ma charge une partie de la formation.
    • Prenez moi en temporaire : vous constaterez ma valeur sur le terrain.

Ici aussi, il faut faire preuve d’inventivité : ne vous contentez plus de postuler par e-mail. Valorisez le contact en chair et en os : vous susciterez l’envie de vous avoir à bord.

3. L’humain : cœur de l’entreprise

Il n’y a pas une semaine où un article invoque l’avenir, dominé par l’intelligence artificielle : discours rédigés par ChatGPT, candidats·es filtré·es par les algorithmes, profils sélectionnés par les chatbots. N’oublions pas qu’en Suisse, nous avons une structure économique formée principalement de PME et de PMI, à taille humaine. Dans ce contexte, les interactions partagées autour d’un repas ou lors d’un apéritif pèsent bien plus sur la balance que tous les mails envoyés ou reçus. Le CV, la lettre d’accompagnement et surtout ! les entretiens en présentiel, sont la clé du succès : ils ouvrent la porte à un engagement possible et durable.

Dans les plus grandes structures, il est primordial que les départements RH n’adressent pas uniquement les urgences : recrutement, traitement de problèmes et règlements administratifs. Leur mission, c’est aussi soutenir les managers et leurs équipes, retenir les talents, créer une dynamique positive, donner du sens à la mission et générer du plaisir au travail. Laissons les e-mails, visioconférences de côté et revenons au contact direct ! Quand les directions générales et les conseils d’administration épingleront les interactions humaines en tête de liste, la santé psychique et émotionnelle de leurs employé·es s’en portera bien mieux. On en reparle en 2024 ?

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Optimisez vos interactions avec les chasseurs de têtes

Christophe Andreae

Nous, chasseurs de têtes (ou cabinets de recrutement) sommes très nombreux en Suisse. Il est souvent difficile pour un candidat d’apparaître et rester visible dans notre radar. Les activités de chasse partent toujours d’une demande précise d’un client, et ce n’est qu’à ce moment-là que votre profil devient significatif. Voici quelques suggestions pour vous aider à tisser des liens forts et pérennes avec nous, durant votre carrière professionnelle.

 

1. Apparaître et rester dans le radar, telle est la question

Au départ d’une recherche, nous consultons notre base de données talent pool afin de la confronter avec les attentes de notre client. C’est pourquoi il est capital d’y être référencé. e pour la première pêche. Dès lors, comment procéder ?

  • Identifier les cabinets de recrutement spécialisés dans votre domaine,
  • Scruter les annonces dans votre secteur,
  • Chercher les cabinets de renom qui publient des annonces dans votre branche,
  • Sonder votre entourage pour qu’il vous en recommande quelques-uns.

 

Avec les nouvelles technologies, il est aisé d’organiser des visioconférences rapides efficaces permettant de poser les contours de vos prochaines étapes professionnelles : périmètre du poste, secteur géographique, aspects salariaux, points pertinents.

Il sera bien assez tôt d’entrer dans les détails dès qu’un poste adéquat sera identifié.

Dans cette démarche, c’est à vous d’initier et de garder le contact, idéalement quelque temps avant vos projets de changement de poste. Si vous attendez d’être en recherche pour créer le lien, vous passerez peut-être à côté d’une opportunité ! N’oubliez pas non plus de préparer votre dossier complet (CV à jour en français et anglais, copies de diplômes et certificats de travail) afin d’accélérer le processus. Il faut pouvoir fournir ces éléments le plus rapidement possible à vos interlocuteurs.

 

2. Négliger LinkedIn n’est plus une option !

Actuellement, le réseau social professionnel LinkedIn est le meilleur outil de recrutement utilisé en Suisse : le plus puissant. Il est utilisé tant par les employeurs que par les chasseurs de têtes dans l’approche directe auprès des candidats. Il est donc fondamental d’y être référencé. e de manière optimale, afin de pouvoir apparaître dans le pipeline :

  • Avoir un profil à jour
    • La Headline est fondamentale, car c’est elle qui sera lue en premier. C’est ici que vous mettez en avant vos compétences et objectifs.
    • La partie A propos résume vos atouts.
    • Le titre de votre poste doit être clair et compréhensible.
    • Les mots clés permettent d’être visible (plus il y en a, plus vous apparaîtrez dans les premiers résultats des recherches). Il est donc important de bien les choisir selon vos objectifs.
    • Si vous gérez des équipes, n’oubliez pas de recenser les données mesurables (nombre de collaborateurs, en lien direct ou non, sites…).

 

  • Soigner le lien avec le/la recruteur.se
  • Si vous êtes chassé, profitez de cette prise de contact pour établir un lien, même si vous n’êtes pas en recherche active à ce moment-là.
    • En savoir plus sur la raison de cette prise de contact. S’agit-il d’un vrai poste à pourvoir ou est-ce de la prospection pure ?
    • Garder ce contact pour un poste ultérieur.
    • Exprimer vos prochains objectifs.

 

  • Savoir patience garder
  • Il n’est pas rare qu’entre ce premier contact et un placement concret, il se soit passé 12, 18, voire 24 mois, surtout pour les postes de haut niveau qui ne sont pas légion.

Rien ne vous empêche de demander des connexions aux intermédiaires du recrutement que vous avez identifiés. Ce sera un bon moyen d’entrer en contact avec la personne clé, le jour « J ». Ce sont ces relations à long terme qui amènent un succès mutuel. Dans la même veine, si vous deviez changer de poste, la mise à jour de LinkedIn sera immédiatement visible auprès de tout votre réseau.

 

3. La quadrature du cercle du chasseur

Comme exprimé plus haut, chaque recherche naît d’une demande du client (sauf bien évidemment les « fausses recherches » qui remplissent les bases de données, où le volume s’avère plus important que la qualité d’une relation). Sans demande, pas de recherches. Mais de l’autre côté du miroir, « aucun candidat » signifie aussi aucun succès. Le chasseur de têtes doit donc évoluer au milieu de ces deux axes, dans un espace-temps limité :

  • « Si je passe trop de temps à rencontrer des candidats, je n’aurai pas assez de temps pour trouver de nouveaux mandats. »
  • « Si je passe trop de temps en prospection client, je n’aurai pas assez de temps pour identifier les candidats adéquats. »

Si un chasseur/cabinet avec qui vous avez initié un contact ne vous contacte pas, cela ne signifie pas que votre candidature est inintéressante ou qu’il vous a oublié. e. C’est simplement qu’il n’a pas de postes intéressants à vous proposer dans l’immédiat. Et à quoi bon vous appeler pour vous informer que rien ne pointe à l’horizon ? On le voit sur le long terme, un chasseur de têtes voit plus de candidat.es qu’il n’en place, ce qui est une certitude. Mais il suffit d’un match (correspondance) pour que vous soyez l’un. e de ceux/celles qu’il aura le plaisir de placer.

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Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement dans les profils d’expert·e·s et de cadres ingénieur·e·s ainsi que dans le secteur informatique). Enfin, j’aime également partager mon expertise pour des missions confidentielles ou dites sensibles.

 

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Marketing interne de soi : mode d’emploi

Christophe Andreae 3 commentaires

Un poste à l’interne se libère et il est mis au concours. Vous souhaitez faire acte de candidature. Ce serait une évolution pour votre carrière professionnelle. Alors, les questions suivantes s’imposent à vous : avez-vous suffisamment d’appuis internes pour être soutenu·e ? Est-ce que le comité de sélection vous connait bien ? Qui sont vos sponsors ? Si les réponses s’avèrent minces, la route risque d’être cahoteuse. Pour solliciter des appuis, il est temps de mettre en place une stratégie de personal branding interne.

1. Quelques conseils avisés

Dans toute organisation, il est périlleux de penser que la qualité de votre travail et vos résultats sont visibles, reconnus d’office par toutes et tous. Imaginer que vos supérieur·es ont bien mesuré votre évolution entre votre prise de poste comme junior et vos nouvelles responsabilités, relève de la pensée magique. Voici quelques conseils qui vous aideront à tisser votre toile :

 

  • Ne vous contentez pas de bien faire votre job: faites-le savoir.
  • Créez-vous un réseau interne à tous les niveaux!
  • Observez bien comment votre chef·fe direct·e transmet vos idées et projets au niveau supérieur. Est-ce qu’il/elle en tire tous les éloges à votre place?
  • Avez-vous compris les mécanismes de cooptation, les liens souterrains et autres influences au sein de votre entreprise?

2. L’art de tisser sa toile

Se préparer pour une promotion interne demande du temps, de la stratégie et surtout de la subtilité. Observez une araignée qui patiemment tisse sa toile pour attraper sa subsistance. Elle va choisir un endroit propice et abrité pour ne pas remettre l’ouvrage sur le métier. Voici quelques exemples observés dont vous pourriez vous inspirer :

  • La machine à café reste un endroit stratégique pour échanger, écouter et se positionner. N’en abusez pas… Idem pour le télétravail: sachez équilibrer vos absences de l’entreprise.
  • Votre supérieur·e ne vous invite jamais aux séances plénières ?
    • Évitez de prendre vos vacances en même temps: il s’agit de profiter de son absence pour établir un contact direct avec les tops managers.
    • Trouvez le moyen de faire savoir à vos supérieurs que les idées géniales viennent de vous! (La machine à café, couloirs et même trajets dans l’ascenseur peuvent servir de relais de communication.)

  • Intégrez-vous dans des projets transversaux, même si à priori ils n’ont rien à voir avec votre cahier des charges.
    • Participer à l’organisation de la fête de fin d’année ou à un workshop vous donnera une autre visibilité: cela vous permettra d’élargir votre réseau interne.
    • Proposer un projet ou former un groupe de réflexion peut se révéler un atout pour vous: vous vous démarquez.
  • Lors de séances d’informations générales, poser la bonne question vous donnera de la visibilité et renforcera votre personal branding. Bien évidemment, évitez les questions bateau ou les «moi-je » …
  • Choisissez-vous un ou deux mentors dans l’entreprise, qui sont à des niveaux hiérarchiques plus importants que vous, de préférence dans un autre département. Ainsi, vous bénéficierez de leurs précieux conseils. La probabilité d’être en concurrence dans un futur proche demeure faible: ils n’appartiennent pas à votre secteur. Souvent, les collaborateurs pêchent plus par pudeur ou manque d’audace. Les dirigeant·es adorent donner des conseils et se sentir utile.

3. Une opportunité se dessine? Action!

Ce matin, un poste supérieur à l’interne vient de s’ouvrir : vous vous sentez légitime pour faire acte de candidature. Il est donc temps de passer à l’action, mais en prenant quelques précautions :

  • Partagez avec vos mentors la pertinence de votre postulation.
  • Renseignez-vous si d’autres postulant·es se profilent à l’interne et comment se situe votre candidature par rapport à eux/elles. Inutile de sortir du bois si vos probabilités sont faibles voire inexistantes.

 

Si les feux sont au vert, foncez et préparez-vous aux entretiens :

  • Partez du principe que les membres du comité de sélection ne vous connaissent pas et présentez-vous comme tel le jour J.
  • Mentionnez des éléments «privés » que les autres ne connaissent pas forcément : Ah ? On ne savait pas que vous aviez participé à la patrouille des glaciers ! 
  • Utilisez les connaissances de votre environnement professionnel pour faire des propositions cohérentes: un coup d’avance sur les candidats externes.
  • Ne partez pas en terrain conquis et ne sous-estimez pas vos adversaires.
  • Lors des entretiens, adoptez la posture de votre future fonction. Ne restez pas en retrait, mais – mentalement – projetez-vous déjà dans celle-ci. Vous serez, à l’évidence, plus crédible.
  • N’oubliez pas de présenter votre plan personnel de succession.
    • Vous octroyer le nouveau poste va créer un vide dans l’organisation: ce qui n’est pas le cas pour un·e candidat·e extérieur·e. Vous devez absolument proposer une solution.
  • Vous pouvez aussi expliquer ce qu’un candidat externe «devrait avoir de plus que vous ». Ceci démontrera votre capacité d’analyse, une manière subtile et détournée d’expliquer pourquoi VOUS êtes la solution !

Trop souvent, les candidat·es internes ont peur de l’échec, ce qui les freine dans leurs ambitions. Si vous n’êtes pas retenu·e, ne le prenez pas personnellement, mais essayez d’en comprendre les raisons explicites. Agissez dès lors en conséquence (formation, coaching) afin de saisir une prochaine opportunité.

Observez la nouvelle recrue pour capter s’il n’existe pas une autre voie de progression par son intermédiaire. Il/elle devra se créer son propre réseau et trouver des appuis. Chaque nouvel·le interlocuteur/trice dans l’équation génère forcément d’autres changements. À vous d’y participer !

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Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement dans les profils d’expert·e·s et de cadres ingénieur·e·s ainsi que dans le secteur informatique). J’aime également partager mon expertise pour des missions de recrutement confidentielles ou dites sensibles.

 

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Mensonge, omission ou transparence ?

Christophe Andreae 2 commentaires

 En fin d’année, le stress des fêtes, les contraintes liées au COVID, le temps perdu dans les transports ou l’écart (de plus en plus grand) entre vos valeurs et celle de votre entreprise, vous amèneront à scruter ailleurs, le nez collé à la fenêtre. L’herbe n’est-elle pas plus verte dans le champ du voisin ? Après la prise de conscience et la réflexion viendra le passage à l’acte : rédiger votre candidature, qui — encore aujourd’hui et malgré toutes les avancées technologiques — se compose en premier lieu d’un CV et d’une lettre d’accompagnement (ce terme me semble plus adéquat que lettre de motivation), sésames incontournables pour décrocher un entretien d’embauche. Décryptage.

 1. Si vous cherchez à duper le/la recruteur·se, autant s’abstenir

Lorsque vous établissez (ou remettez à jour) votre CV, sachez que le/la recruteur·se passe ses journées à en lire, l’œil affuté. À l’instar du boulanger qui, d’un seul coup d’œil, repère au sortir du four, les croissants « invendables ». Il/elle va débusquer à la fois les écarts entre le profil recherché et les éléments potentiellement dissonants. Partage de l’une de mes grilles de lecture afin d’éviter certains écueils lors de votre postulation :

  • Âge : un critère très important. Le profil recherché doit s’intégrer dans une équipe et l’équilibre des âges est un paramètre à ne pas négliger. Si l’équipe est composée majoritairement de seniors, l’objectif sera de rajeunir la team, et ce, malgré vos excellentes compétences.
  • Lieu de domicile : je corrèle cette information avec la lettre d’accompagnement. Si vous habitez à plus d’une heure de trajet, vous devez clairement indiquer votre flexibilité et la raison de votre intérêt pour le poste : « Actuellement Parisiens, nous avons comme objectif familial de nous établir en Suisse, dans la région de Montreux ».
  • Emploi actuel ou dernier emploi : pour comprendre l’adéquation à la fonction, le titre du CV et les principales réalisations doivent être clairs. Les données chiffrées n’ont pas lieu d’être à ce stade, car il est impossible de les corréler : mentionner une croissance de 50 % du chiffre d’affaires ou une réduction des coûts de 20 % demeure risqué ou aléatoire.
  • L’accroche du CV ou l’objectif professionnel : l’adéquation entre le poste et les objectifs se doit d’être cohérente : si vous écrivez « je veux me développer dans une société internationale » alors que l’annonce provient d’une PME locale, ne soyez pas surpris·e d’être recalé·e !
  • Les compétences linguistiques et la formation : le/la recruteur·se va analyser les « écarts » et vérifier dans la lettre d’accompagnement les réponses manquantes : si le poste requiert l’allemand et que rien n’indique votre niveau ou votre volonté à l’apprendre, votre dossier sera placé dans la mauvaise pile immédiatement.
  • Les « trous » ou omissions : la cohérence de votre parcours et les « trous » dans le CV s’analysent également. La transparence et la clarté des informations seront très appréciées. Une activité qui va de « 2018 à 2019 » sera examinée avec attention. En effet, elle peut signifier 24 mois ou… 2 mois ! Si la lecture du certificat de travail stipule une courte durée, le/la recruteur·se pourra croire à une tentative de manipulation de la vérité : une entrée en matière bancale.

À noter : adaptez votre CV au poste en question et ne cherchez pas à masquer ou travestir des informations. Il y a une forte probabilité que vous n’ayez jamais l’occasion de vous expliquer lors d’un entretien.

2. Si vous bâclez votre lettre, autant renoncer à postuler

Ah ! la fameuse lettre de motivation ou e-mail d’accompagnement du CV… Je suis estomaqué du peu de soin que les postulant·es prennent à rédiger ce document. Avec les sites d’emploi, le click est trop facile et beaucoup se contentent d’un CV pur et simple : « le/la recruteur·se fera le tri ». Effectivement. Il/elle aura une grande tendance à placer le CV sur la pile « négatif ». Alors, voici quelques suggestions pour y parer :

  • Il est primordial que le/la recruteur·se puisse comprendre les raisons de votre postulation, lister vos valeurs ajoutées et corréler votre parcours professionnel avec le poste à pourvoir. Ce document doit répondre à : « Pourquoi nous ? Pourquoi vous ? » pour inciter à une rencontre prochaine.
  • Afin de faciliter la gestion de votre dossier de candidature (fichiers .pdf), il est opportun de mentionner les principaux éléments de votre lettre d’accompagnement dans le corps de l’email.
  • Utilisez aussi ce vecteur de communication pour expliquer un élément différentiateur !
  • « Mon niveau d’allemand actuel correspond au B1, mais je suis des cours intensifs pour atteindre le C1 »
  • « Habitant actuellement à Bienne, j’ai comme objectif de déménager à Lausanne afin de résider près de mon lieu de travail »
  • « Je n’ai pas de certification PMI, mais je dispose de 15 ans d’expérience en gestion de projets, à mon sens tout aussi pertinents »

3. Si vous négligez sa préparation, autant abandonner

Vous venez de recevoir une magnifique nouvelle ! Votre candidature a passé les premiers filtres : vous avez été retenu·e pour un entretien d’embauche (en visioconférence ou en présentiel). À ce stade, quatre à huit personnes demeurent en lice. Je suis toujours frappé du nombre de candidat·e·s qui se présentent la bouche en cœur, sans aucune préparation. Est-ce un manque de motivation ? De la paresse ? Un ego surdimensionné ? De la naïveté ? Croyez-vous que le simple fait d’avoir été sélectionné·e vous dispense de tout effort pour décrocher le poste ? Voici quelques conseils pour optimiser votre temps de parole :

  • Lisez les derniers rapports annuels, faites des recherches en ligne sur la société et les personnes présentes lors de l’entretien
  • Si votre CV comporte quelques trous ou « virages », préparez-vous à avoir un discours clair et transparent
  • Inutile de cacher que vous venez de subir un licenciement. Votre interlocuteur/trice sera sûrement rompu·e aux techniques d’entretien : il/elle risque de détecter vos incohérences verbales ou gestuelles. Autant miser sur la réalité factuelle.

Gardez aussi à l’esprit que les compétences relationnelles, l’envie de travailler ensemble sont tout aussi importantes que les atouts techniques. En fin de compte, en tant qu’humains, nous privilégions l’envie de collaborer dans un environnement le plus agréable possible. Alors, autant investir le temps et l’énergie nécessaires pour construire votre prochaine étape de vie professionnelle.

Belles fêtes de fin d’année à vous !

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Horizon RH ? Les défis 2022

Christophe Andreae

Horizon RH ? Les défis pour 2022

Les vacances sont derrière nous. La belle énergie engrangée se dissipe avec de nouvelles contraintes : pass sanitaire COVID-19 et incertitudes économiques futures. Heureusement, les victoires suisses glanées aux JO de Tokyo, la fine fleur féminine de l’US Open valorisent la volonté, l’abnégation et la détermination. Elles déplacent les montagnes et rendent possible ce qui semblait hors de portée. Dès lors, quels défis attendent les départements RH, l’an prochain ? Résumé des discussions partagées avec nos clients, partenaires et candidats.

 

1. Préparer le retour des collaborateurs sur site

Bien évidemment, la pandémie a obligé les entreprises à mettre en place le télétravail à 100 % pour les activités qui le permettaient. Les activités économiques ont perduré, mais ont aussi ouvert la porte à une forme de liberté nouvelle pour les collaborateurs/trices. Cet automne, il faudra gérer plus précisément les règles liées au télétravail : faire en sorte que les collègues reviennent sur site. Nombre d’entre eux/elles se sont rendu compte du temps qu’ils/elles gaspillaient chaque jour dans les trajets en voiture ou en transports publics. Si rien n’est mis en place, ces personnes vont chercher à se rapprocher de leur lieu de domicile : une perte certaine en matière de know how et de compétences. Quant à celles et ceux qui ne veulent pas revenir sur leur lieu de travail, elles/ils freineront des quatre fers pour rester à la maison. Quitte à perdre l’esprit d’équipe et le lien avec l’entreprise. Des électrons libres en puissance ? D’autre part, celles et ceux qui n’en peuvent plus d’être bloqué·es chez eux semblent tout aussi pénalisé·es par la situation.

Quelques observations :

  • La norme à venir va s’étendre à deux jours de home office par semaine
  • Les sociétés réfractaires au télétravail vont perdre en attractivité
  • Plus d’entreprises vont compter le temps de déplacement comme temps de travail (utilisé à bon escient)

 

 

2. Un équilibre de tous les dangers

Qui dit télétravail dit aussi risques accrus de dérapage ou d’excès :

  • Absence de transition entre le temps de travail et les loisirs
  • Difficulté à avoir une vraie place de travail
  • Qui paie quoi ? Bureau, connexion, matériel informatique
  • Soucis de sécurité Web et risques de hacking

On remarque aussi, dans le domaine informatique, l’émergence de collaborateurs « nomades » : ils n’ont plus de lien solide avec l’entreprise. L’un d’eux (employé de notre client), résidant en Haute-Savoie, s’est vu offrir un travail à Londres tout en habitant Annecy. Payé à un tarif légèrement inférieur qu’à Londres, mais supérieur à celui octroyé en France, celui-ci a saisi une opportunité financière sans les inconvénients de déplacement.

Que du bonheur ? Impossible pour son employeur actuel de s’aligner avec la concurrence sans mettre en danger toute sa grille salariale. Ce mode de collaboration va se multiplier dans les prochaines années.

3. La marque employeur

Dans les métiers technologiques où JRMC est actif, le virus COVID-19 n’a pas diminué la pénurie en main-d’œuvre. Bien au contraire. Le développement en matière de sécurité informatique, besoins systèmes, réseaux et consultants métiers, s’accroît de jour en jour. Ceci s’applique aussi au domaine électrique et au Génie civil. Par conséquent, la chasse aux talents va continuer à faire rage. Dans cet environnement « tendu », les sociétés vont soigner leur marque employeur pour attirer les talents (cadres ou spécialistes).

 

Voici quelques « avantages » qui font mouche actuellement :

  • La possibilité de faire du télétravail
  • Le temps partiel (de plus en plus de personnes demandent un 80 %)
  • L’effort mis sur la formation continue
  • Le support RH
  • Le sens donné au travail
  • Un environnement soigné et agréable pour le/la collaborateur/trice
  • Les actions qui forment et maintiennent l’esprit d’équipe

Par les temps incertains et compliqués qui courent, le partenariat « RH/management/équipes » s’avère très important. Les départements RH ne doivent pas s’occuper que du recrutement, traiter les problèmes et régler les aspects administratifs, mais aussi soutenir les managers. Il s’agit de les aider à développer leurs teams, retenir les talents et créer une dynamique positive afin de donner du sens à la mission et générer du plaisir au travail.

Ici, les directions générales et les conseils d’administration doivent prendre la mesure de l’importance d’investir dans les équipes RH, car trop souvent, les HR Business Partners ont trop de personnes à superviser : elles ne peuvent se concentrer que sur le strict nécessaire. Le nez dans le guidon, elles courent d’urgence en urgence et ne peuvent — malheureusement — s’occuper du précieux capital humain. Un dommage pour l’évolution de l’organisation de toute entreprise.

 

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement dans les profils d’expert·es et de cadres ingénieur·es ainsi que dans le secteur informatique). Enfin, j’aime également partager mon expertise pour des missions confidentielles ou dites sensibles.

 

Suivez-moi en vous abonnant à mon blog : https://blogs.letemps.ch/christophe-andreae/author/christophe-andreae/

 

 

 

 

 

J’ai postulé à l’interne. Verdict : recalé-e !

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La nouvelle vient de tomber : vous êtes K.O. Le poste que vous convoitiez en interne, pour lequel vous pensiez être LE ou LA candidat·e idéal·e, a été attribué à une personne hors sérail. Elle sera votre future manager. Pourtant, vous pensiez avoir tous les atouts en main : plusieurs collègues du management vous l’avaient assuré. Maintenant, vous vous retrouvez seul·e face à votre déception, frustration, voire, humiliation. Dès lors, comment rebondir à cette situation ?

1. Mettre son égo de côté

Votre (première) mauvaise nuit achevée, vous traversez tous les états d’âme : « Je démissionne de suite et je pars à New York » ; « ils ne me méritent vraiment pas » ; « qu’ils aillent donc se faire voir chez les Grecs ! » La défaite ruminée les jours suivants, une phase d’introspection s’impose. Il s’agit de mettre de côté votre égo, analyser et décomposer — avec le recul nécessaire — les tableaux de ce mauvais film :

  • Ai-je pêché par suffisance ?
  • Ma préparation était-elle lacunaire ?
  • Ai-je vraiment repéré les signaux faibles ?
  • Ai-je occulté des jeux politiques sous-jacents ?
  • Le saut pour ce poste était-il trop important ?
  • Les encouragements de mes pairs étaient-ils sincères ?
  • Pourquoi du sang neuf pour ce poste ?
  • Qu’a-t-il/elle de plus que moi ?

Cette remise en question – à l’instar d’un·e amant·e éconduit·e – demeure fondamentale.

Il s’agit de comprendre la raison de cet échec pour affiner votre stratégie lors d’une prochaine postulation. Prenez le temps d’étudier le parcours professionnel de votre concurrent·e externe. Vous y trouverez quelques éléments de réponse. N’oubliez pas non plus ceci : si vous êtes un très bon élément à votre poste actuel, vous nommer pour celui que vous convoitiez aurait créé un « vide ». Ce qui vous aurait peut-être desservi·e.

Il peut être judicieux également de « pousser votre avantage » à demander une nouvelle formation, une augmentation salariale ou une modification de votre périmètre de compétence. Si votre employeur a envie de vous garder, vos cartes ne sont que meilleures. Jouez de vos atouts !

Vis-à-vis de vos collègues, la meilleure attitude reste celle d’une posture sobre et positive. « Certes, je n’ai pas eu le poste. Je l’accepte et reste motivé·e pour la suite. Je vais tout faire pour accueillir notre nouveau manager et lui apporter mon soutien. » Inutile de critiquer ouvertement votre employeur ou le processus de sélection. Ceci peut se retourner contre vous. Il n’y a rien à gagner à endosser un personnage de mauvais perdant ou revanchard. On a vu trop souvent des candidat·es déçu·es, annoncer leur lettre de congé dans la semaine et… demeurer en poste après quelques mois. Votre crédibilité est en jeu.

2. Attendre, soutenir, observer.

Après l’analyse des écarts entre vous et votre challenger, vous comprenez les raisons de votre non-sélection. Il est temps de digérer cette déception, de faire « contre mauvaise fortune bon cœur ». Si la Direction a choisi cette personne, c’est pour sa valeur ajoutée à l’entreprise. Il est donc important d’attendre son arrivée (ou de l’anticiper par un contact préliminaire), de soutenir son intégration et d’observer ce qui se passe.

Il y a toujours matière à apprendre d’un sang managérial neuf, garant d’autres expertises :

  • Il n’a aucun a priori par rapport à la société.
  • Il insuffle une nouvelle énergie dans le département.
  • Il possède des compétences dont vous pourrez bénéficier : gestion de projet, management, expertise, contrôle des budgets […].
  • Il nécessitera votre appui pour s’intégrer dans l’entreprise.

 

Alors, utilisez cette période pour observer le nouveau membre de la direction. Laissez-vous au moins trois à six mois avant de vous faire votre opinion. Ces mois seront à coup sûr enrichissants de part et d’autre.

3. Rester en poste ou partir ?

Quelques mois ont passé. La personne responsable du management est maintenant intégrée et fait partie de l’entreprise. Vous avez eu tout le loisir de collaborer avec elle et de quittancer la nouvelle dynamique. Dès lors, il est opportun de faire un arrêt sur image et de se poser les questions suivantes :

  • Ai-je envie de continuer à travailler avec ce membre de la direction ?
  • Est-ce que je trouve ma place dans cette nouvelle organisation ?
  • Ai-je développé des connaissances grâce à lui/elle ?
  • Est-ce que ce qui m’a été promis a été respecté ?
  • Est-ce que mon évolution à ce poste fait toujours sens ?

Ensuite, il sera temps de décider de rester… ou pas. En toute conscience, vous prendrez la bonne décision pour vous et vous seul·e. Avant de tracer la suite de votre carrière professionnelle. Ne confondez pas vitesse et précipitation, égo et compétences. Prenez le recul et la hauteur nécessaires : le gage d’un·e futur·e manager de haut vol.

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Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes [plus particulièrement dans les profils d’expert·es et de cadres ingénieur·es ainsi que dans le secteur informatique]. Enfin, j’aime également partager mon expertise pour des missions confidentielles ou dites « sensibles ».

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«Comment se tirer une balle dans le pied avant même d’avoir commencé le processus de recrutement ?»

Christophe Andreae 6 commentaires

Je vous propose un jeu de rôle : celui de «recruteur·se», le temps de ce blog.

Devant votre écran, plus de 100e mails liés au poste “à repourvoir”. Vous avez 5 à 10 minutes pour traiter une postulation : ouvrir et parcourir les documents, les trier, les classer, les transférer et les imprimer. Avant même de commencer, vous «savez» que vous en avez pour 1-2 jour de travail. Vous savez aussi — par expérience — que 90 % du temps investi sera «perdu». En cause ? L’analyse des candidatures «alibis» ou hors cible. Votre niveau d’empathie va fortement diminuer entre le premier CV et le 96ème, croyez-moi. Si après réflexion, vous avez un peu de compassion pour le/la chargé·e de recrutement, prenez en compte les suggestions suivantes.

 

1. Un dossier de candidature cohérent et structuré

 

Imaginez que votre dossier de candidature soit un cadeau : prenez le temps de l’emballer avec soin et d’y ajouter un mot personnel. Et non de le fourrer dans un sac en plastique taché et usagé !

Il est déroutant de constater à quel point, peu de candidats se mettent à la place du recruteur.

En discutant avec mes clients, voici leurs principales recommandations :

 

  • Le CV et la lettre d’accompagnement doivent être rédigés dans la langue de l’annonce.
  • Privilégiez le format PDF au format Word (désagréments de conversion de texte à l’ouverture du fichier).
  • Sauf demande spécifique, ne joignez que le CV et la lettre de motivation (mentionnez que vous tenez à disposition les certificats et diplômes si nécessaire).
  • Si vous joignez des documents complémentaires, veillez à ce qu’ils soient bien paramétrés (le dossier ne doit pas dépasser 5 mégaoctets).
  • Veillez à ce que votre CV comporte une photo récente (!) et optimisée pour l’envoi.
  • Évitez les noms de dossiers du genre «CV client»ou «Certificat de travail 1».(insérez plutôt «Nom_Prénom_CV», bien plus simple et lisible)
  • Chassez les fautes d’orthographe.

 

2. Oubliez les «omissions» dans votre CV

 

Cacher des informations dans votre CV s’avère un très mauvais calcul. Si l’on doit chercher votre date de naissance et les mois exacts de votre temps en poste dans les certificats de travail, et de surcroît, votre lieu de domicile dans la lettre de motivation, le/la recruteur·se vous enverra au Diable. On est en Suisse, avec des us et coutumes différents de l’Europe : autant les suivre. Quelques points essentiels à retenir :

 

  • Votre titre et votre objectif doivent correspondre au poste auquel vous prétendez («Je veux travailler dans un environnement international» – alors que le poste est pour une PME romande, fait «tache»).
  • Pour les durées de chaque emploi, privilégiez la forme «MM.AA» à la forme «AAAA» (12.2018 – 01.2019 n’a pas la même valeur que 01.2018 – 12.2019).
  • La règle d’or : deux pages maximum (les détails seront traités en entretien).

 

Il est de bon ton, dans la pratique, de mettre son objectif professionnel en tête de CV. Ceci comporte deux avantages :

  1. clarifier subtilement son adéquation au poste.
  2. mentionner le tout sur votre CV (au cas où le/la recruteur·se ne prenait pas la peine de parcourir votre lettre de motivation).

 

3. Une lettre de motivation inspirante

 

Ah ! Internet et la facilité du «clic» : nul besoin de lire l’annonce en détail. Je postule et je laisse au recruteur le soin de trier. N’oubliez pas que nous avons une excellente mémoire et que les systèmes informatiques deviennent de plus en plus redoutables. Ce serait dommage, en ne mettant pas plus de soin à votre postulation, de vous bloquer les options futures pour l’entreprise convoitée. Je ne peux résister à partager avec vous ma dernière anecdote concernant un poste où le client demandait un bon niveau d’allemand. Un candidat a eu l’excellente idée de créer un nouveau code linguistique : le «A0» (?) No comment.

En discutant avec mes collègues recruteur·se·s, voici ce qu’il en ressort :

La lettre de motivation est très importante. Insérez-la dans le corps de l’e-mail ainsi qu’en pièce jointe. Ainsi, le/la recruteur·se dispose d’un exemplaire conforme. 1 page maximum. Elle doit faire comprendre pourquoi vous avez proposé vos services, quelle est votre adéquation au poste ainsi qu’à l’entreprise. Inutile de répéter votre parcours. Mentionnez en quoi votre futur employeur vous intéresse et quels sont vos principaux atouts pour l’emploi visé. Il vous manque une compétence secondaire ? Précisez comment vous comptez la combler. Il vous manque une compétence primordiale ? Argumentez solidement pour ne pas passer tout droit dans la pile «out».

Votre lettre de candidature doit donner envie d’en savoir plus, comme la 4e de couverture d’un livre — qui vous incitera à l’acheter. Ni trop ni trop peu. Évitez les envolées lyriques du genre «c’est moi qu’il vous faut» ou encore «je suis le/la candidat·e idéal·e». Vous n’avez aucune idée du potentiel des autres postulant·e·s. J’entends aussi souvent : «Bon, j’essaie quand même, car la société m’intéresse. On ne sait jamais…». Dans la pratique, vous avez 99 % de probabilité de ne pas aller plus loin. Par conséquent, je vous suggère de faire plutôt une candidature spontanée qui décrit vos talents et ce qui vous attire dans cette entreprise.

En résumé :

  • Plus vous serez précis·e dans votre candidature,
  • Plus vous vous mettrez à la place du/de la recruteur·se,
  • Plus vous exprimerez votre adéquation à la fonction,
  • Plus vous aurez compris les tenants du poste ainsi que la société,
  • Plus vous serez invité·e à un entretien.

Alors, à vos claviers !

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

 

Professionnel du recrutement de cadres et de spécialistes (plus particulièrement dans les profils d’expert·e·s et de cadres ingénieur·e·s ainsi que dans le secteur informatique). Enfin, j’aime également partager mon expertise pour des missions confidentielles ou dites sensibles.

 

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Les clés des derniers entretiens d’embauche

Christophe Andreae 6 commentaires

Je vais vous faire une confidence : dans un processus de recrutement, si vous êtes invité aux derniers entretiens, c’est que vous remplissez les critères techniques liés au poste. À ce stade, ce ne sont plus les compétences qui vont faire la différence, mais votre capacité à donner envie de collaborer avec vous. Comme lors d’une finale de tournoi de tennis : aligné dans sa tête, c’est celui qui a le plus envie de gagner, de se démarquer qui va l’emporter. Voici trois clés pour se placer à la première marche du podium.

 1.Se projeter dans le poste

En tout premier lieu, il est fondamental de bien valider votre compréhension du poste : son périmètre, les responsabilités liées, l’équipe à gérer ainsi que les défis attendus. Prenez le temps de bien relire l’annonce ou les documents reçus. Posez-vous les bonnes questions et quittancez les éléments clés. Projetez-vous dans l’écosystème de votre potentiel employeur. C’est ainsi que vous aurez la meilleure vue de votre futur :

  • La taille de l’équipe et son ADN
  • Vos pairs
  • Votre manager
  • La stratégie de l’entreprise
  • Les projets en cours
  • Les derniers résultats financiers

Ensuite, vous pourrez réitérer votre valeur ajoutée, vos actions premières : exprimer — subtilement — pourquoi vous êtes la personne ad hoc pour le poste. Par exemple, si une présentation PowerPoint vous est demandée, voici quelques éléments à garder en tête :

  • Créez des slides percutantes
  • Mémorisez-les
  • Imprimez un exemplaire pour le comité de sélection (2-3 slides par page)
  • Déroulez votre présentation debout
  • Exprimez vos hypothèses de travail et challengez vos interlocuteurs
  • Cherchez à obtenir des confirmations positives (les fameux « OUI »)
  • Tenez-vous au temps imparti

2.Donner envie de vous engager

 

Durant les derniers entretiens, il est très important d’écouter les « signaux faibles » émis par le comité de sélection. Les hochements de tête convenus, les sourires polis ne suffisent pas pour ressentir les énergies et réelles intentions de vos interlocuteurs. À ce stade, vos compétences techniques passent en 2e position : c’est bien la capacité à « enthousiasmer » votre audience, à lancer de nouvelles idées qui vont convaincre et rassurer. On vous engagera si :

  • Vous donnez le meilleur de vous-même
  • Vous analysez les énergies de la salle et en tirez parti
  • Vous rassurez le comité de sélection avec fiabilité
  • Vous incarnez la « solution » pour le poste
  • Vous confirmez votre volonté d’être des leurs

Parlez aussi de vous, hors champ professionnel : votre cadre familial, vos passions, vos astuces pour vous ressourcer, vos points d’amélioration, vos « échecs » et leur enseignement. Une candidature trop lisse, trop parfaite, sera toujours suspecte. Soyez authentique.

3.Le statut de “futur interne”

 

Lors de la phase finale, j’observe souvent un changement d’attitude et d’énergie avec le candidat choisi : un subtil passage vers le statut de « futur interne ». Grâce à son écoute, attitude et force de propositions, le postulant transforme l’entretien d’engagement en une séance de travail. Ensemble, nous élaborons dès lors les plans, les actions à entreprendre.

En revanche, si vous sentez que la dynamique n’est pas au rendez-vous, que l’atmosphère est lourde, posez-vous la question suivante : « Est-ce que ce poste est fait pour moi ? »

Ne pas être élu signifie (trop) souvent un échec personnel. Ce qui n’est pas le cas !

Décentrez-vous et décompressez : reculez d’un pas, prenez une bonne respiration. Puis, analysez les différents échanges et posez-vous les vraies questions. De celles qui vous font avancer. Vous ciblerez mieux votre prochain employeur. Vous améliorerez vos interventions et vous décrocherez le poste qui vous correspond.

Bonne préparation, bons échanges. Et n’oubliez pas : les derniers entretiens sont bilatéraux. Nous nous choisissons mutuellement.

Christophe ANDREAE [[email protected] – www.jrmc.ch]

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« Je vous accompagne lors de vos prochains recrutements de cadres dirigeants ou d’ingénieurs »

Le télétravail affirmé

Le Covid-19 et les services RH en entreprise : le point

Christophe Andreae 6 commentaires

J’espère que ce billet de blog vous trouve en bonne forme avec le moral en hausse. Le déconfinement est en cours et c’est tant mieux. Permettez-moi de partager avec vous mes observations sous l’angle du management, durant cette période dite « extraordinaire » : télétravail à mettre en place d’urgence, RHT, gestion des équipes à distance, création de nouveaux cycles de décision. Nous allons voir plus en détail ces aspects, et surtout, essayer d’imaginer ce qui pourrait subsister, six mois après la crise sanitaire.

  1.Panique à bord ou cap maintenu

Vendredi 13 mars : le Conseil fédéral édicte ses premières directives Covid-19. Il est demandé aux collaborateur·trice·s de rester à la maison autant que faire se peut. Principales exceptions ? Les activités liées à la logistique, l’alimentation et les produits de première nécessité, sans oublier les « 3 S » (Santé, Social et Sécurité).

En moins de 24 h, les organisations ont dû mettre en marche la logistique informatique, la sécurité et les processus de travail. Celles qui avaient de l’avance dans les domaines précités étaient opérationnelles ; quant aux autres, elles ont « ramé » pour se mettre à niveau. Trois mois plus tard, on observe que :

  • Le télétravail est tout à fait possible dans la plupart des entreprises,
  • la productivité des collaborateur·trice·s est bonne,
  • l’autonomisation des personnes se révèle fiable.

Bien évidemment, il a fallu jongler avec les horaires, alterner travail et garde d’enfants : en écoutant mes clients, la direction s’est dite surprise par la faculté d’adaptation et l’implication des employé·e·s.

Les managers « fédérateurs » ont réussi à maintenir l’esprit d’équipe en organisant des cafés virtuels : les tâches dévolues à chacun·e étaient claires. Les collaborateur·trice·s pouvaient organiser leur propre travail avec une certaine souplesse.

Et les responsables qui ont manqué le coche ? Ils ont marqué les esprits par leur absence de leadership. Nonobstant, les informaticiens ont été mis à rude épreuve, se transformant parfois en livreurs d’écrans et de laptops. Grâce à eux, les outils de visioconférences (Webex, Zoom, Skype, Teams […]) font désormais partie du langage courant.

 2. Des cycles de décision raccourcis et efficaces

Au début de la crise sanitaire, avec la distanciation des collègues, il a fallu revoir les cycles de décision, la gestion des signatures, les approbations de projets ; et trouver des alternatives au management pyramidal. Certains plans digitaux ont abouti en quelques jours, alors qu’habituellement, 12 à 18 mois étaient nécessaires.

Les multiples séances i-n-t-e-r-m-i-n-a-b-l-e-s s’abrègent ou s’annulent. La gestion du temps s’améliore : transports publics et voitures sont remplacés par des visioconférences courtes et structurées. Fini le temps où l’on palabrait à qui mieux mieux : l’organisateur·trice de la séance gère désormais seul·e interventions et temps de parole. Impossible de parler tous·tes en même temps !

Ce qui ressort de cette période ? Des réunions efficaces en temps et en heure, l’assouplissement des contraintes décisionnelles et la mise en œuvre d’actions pour aller droit à l’essentiel.

 3.Les défis pour la suite

Avec le déconfinement, les entreprises vont devoir gérer « l’après ». Quelques sujets de discussion fixés à l’agenda :

  • Home Office : les collaborateur·trice·s ont pris goût au télétravail. Un gain de temps quotidien sur les transports et une efficacité prouvée [sans compter le retour des enfants à l’école]. La tendance actuelle ? Pérenniser le travail chez soi avec une durée de deux jours, au minimum. Conséquence prévisible : désertification des restaurants et des transports publics.
  • Esprit d’équipe : il va falloir motiver les collègues de travail à revenir au bureau, renouer les liens. Enfin, prendre le temps de débriefer la période de confinement passée.
  • Nouvelles mesures : il s’agira de mettre le curseur au bon endroit, entre le tout directif et le tout participatif ou autonome.

Et si cette période de confinement était le déclencheur pour une nouvelle organisation professionnelle ? Si, au lieu de courir tous azimuts, de séance en séance, nous prenions le recul nécessaire pour obtenir des résultats probants ? Ceci pourrait être plus productif pour les deux parties : employeur et employé·e·s. Et vous, qu’en pensez-vous ?

Bon retour en entreprise : tirez profit de ces trois derniers mois.

Christophe ANDREAE [email protected] – www.jrmc.ch