Cette question m’a été posée dans une conférence que j’ai donnée à un public de professionnels des ressources humaines. Plus généralement, on peut se demander comment savoir si, après un burn-out, le collaborateur ne risque pas de rechuter.
Les victimes de burn-out ont souvent le profil recherché par une majorité de recruteurs : un collaborateur motivé et engagé dans son travail, capable de faire face à une grande charge de travail, qui dans l’adversité et la difficulté aura tendance à persévérer plutôt qu’à abandonner. Donc première observation : si le candidat a souffert d’un burn-out, il y a de fortes chances qu’il soit du profil « de type fort » recherché.
Ensuite deux réalités :
· la personne, après le burn-out a retrouvé un meilleur équilibre de vie, elle a analysé et compris comment elle s’est épuisée. Elle a changé sa façon de travailler pour mieux se protéger, elle est consciente de ses limites et de ce dont elle a besoin pour se ressourcer régulièrement. Ce candidat serait alors même plus fiable qu’une personne qui n’a jamais vécu de burn-out.
· Ou malheureusement, la personne a repris le travail comme avant, au même rythme, avec la même intensité, elle n’a pas appris ni compris comment se protéger de l’épuisement. Ce candidat aura de fortes chances de rechuter.
La question à poser au candidat pour vérifier s’il serait fiable suite au burn-out : « Qu’avez-vous changé dans votre façon de travailler, dans votre relation à votre travail ? Quel nouvel équilibre de vie avez-vous créé suite à l’épuisement professionnel ? »
La candidat solide qui aura peu de chance de rechuter saura répondre clairement où sont ses limites, quels sont ses besoins spécifiques dans les conditions de travail, sur les gardes-fous qu’il a mis en place pour ne pas perdre son équilibre de vie et sa santé. La crainte de rechuter est positive, elle permet de rester vigilent et de maintenir les moyens de prévention nécessaires. Cette peur est légitime et bon signe.